El blindaje frente al despido regresa este 3 de abril de 2025 tras el error en la LO de Paridad

El pasado 3 de abril de 2025 marcó un importante punto de inflexión en la legislación laboral española. Tras meses de incertidumbre jurídica provocada por un error en la Ley Orgánica de Paridad, se restablece por fin el blindaje especial frente al despido en dos supuestos clave relacionados con la conciliación de la vida laboral y personal. La corrección llega de la mano de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, aunque no ha sido hasta hoy cuando su entrada en vigor se ha hecho efectiva.

Un error que no pasó desapercibido

La Ley Orgánica de Paridad, publicada el pasado 2 de agosto de 2024 en pleno periodo estival, contenía un fallo legislativo de gran calado. En lo que desde el Ministerio de Igualdad se calificó como un «error técnico», la norma eliminaba inadvertidamente dos causas objetivas de nulidad del despido que habían sido introducidas tan solo semanas antes, mediante el Real Decreto-ley 5/2023.

Estas causas representaban avances sustanciales en la protección de los derechos laborales de trabajadores y trabajadoras, especialmente en contextos de conciliación y cuidado familiar. La exclusión accidental de dichas garantías generó inquietud en los entornos jurídicos, sindicales y empresariales, así como un aumento de la litigiosidad en los tribunales laborales.

La rectificación llega en 2025

Con la entrada en vigor de la disposición final vigesimosexta de la LO 1/2025, el ordenamiento jurídico corrige el desliz. Desde hoy, los despidos en dos situaciones muy concretas vuelven a considerarse automáticamente nulos, reforzando el paraguas protector sobre quienes hacen uso de ciertos derechos laborales.

Las situaciones blindadas frente al despido (tanto objetivo como disciplinario) son:

1. La solicitud o disfrute de adaptaciones de jornada por conciliación, conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo ampara peticiones como ajustes en el horario o la modalidad de trabajo (presencial/teletrabajo), cuando estas se solicitan por necesidades familiares justificadas.
2. El disfrute del permiso retribuido de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares cercanos, regulado en el artículo 37.3.b del Estatuto.

La reincorporación de estas causas de nulidad no solo protege a quienes ejercen sus derechos, sino que también refuerza la seguridad jurídica, enviando un mensaje claro a empleadores: despedir en estos contextos puede resultar en una sentencia de nulidad con la consiguiente readmisión obligatoria del trabajador o trabajadora.

Modificaciones clave en el Estatuto de los Trabajadores

Concretamente, se han modificado dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores:

• El artículo 53.4.b, que regula el despido objetivo, y El artículo 55.5.b, referente al despido disciplinario. Ambos recogen ahora, de forma explícita, que será nulo el despido de personas trabajadoras que:
  – Estén embarazadas.
  – Hayan solicitado o estén disfrutando de permisos del artículo 37 (como el de 5 días por enfermedad de familiares).
  – Hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada (art. 34.8) o de una excedencia para cuidado de hijos (art. 46.3).
  – Sean víctimas de violencia de género o violencia sexual, cuando ejercen sus derechos reconocidos legalmente.

Implicaciones prácticas y previsiones

El retorno del blindaje tiene importantes consecuencias prácticas.

En primer lugar, la nulidad automática implica la máxima protección legal, ya que el despido no puede ser considerado improcedente.  Solo puede declararse nulo o procedente, obligando al empresario a justificar con claridad extrema el motivo del cese, si pretende evitar una nulidad.

En segundo lugar, se anticipa un repunte en las solicitudes de adaptación de jornada, dado que esta figura no supone una merma salarial y ahora vuelve a contar con una fuerte protección frente a represalias.

Además, la conflictividad judicial podría aumentar. Especialmente se prevé que haya controversias en torno a despidos que se produzcan poco después de que un trabajador o trabajadora haya disfrutado del permiso de 5 días o haya comunicado su intención de solicitarlo. Los tribunales deberán examinar con lupa si dichos ceses se encuadran en contextos de vulneración de derechos protegidos.

Un paso hacia atrás, y dos hacia adelante

Pese a lo desafortunado del “lapsus legislativo” de 2024, lo ocurrido ha servido como recordatorio de la importancia de la técnica legislativa y de la necesidad de vigilancia constante sobre los derechos laborales. El restablecimiento de estas causas de nulidad no solo repara un error, sino que consolida una dirección clara en el derecho laboral español: proteger más y mejor a quienes compatibilizan trabajo con cuidados y responsabilidades personales.

La jornada de hoy no es solo una corrección técnica. Es, en esencia, una victoria del principio de igualdad y de la seguridad jurídica, que refuerza la confianza en el sistema legal y en la defensa de los derechos de las personas trabajadoras.