El despido disciplinario por disminución del rendimiento laboral suele ser declarado improcedente

El despido disciplinario basado en una disminución del rendimiento laboral es una de las causas más debatidas en el ámbito del derecho laboral. Aunque el Estatuto de los Trabajadores contempla esta posibilidad, su aplicación efectiva enfrenta importantes desafíos, especialmente en lo que respecta a la carga probatoria y el alto riesgo de que sea declarado improcedente por los tribunales.

Fundamento Jurídico y Exigencias Probatorias

El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores establece que la «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado» constituye una causa justificada para el despido disciplinario. Sin embargo, la jurisprudencia ha delimitado rigurosamente los elementos que deben concurrir para su validez:

• Disminución real y objetiva del rendimiento: Debe demostrarse que el trabajador ha reducido su desempeño en comparación con periodos anteriores o con parámetros objetivos previamente establecidos.
• Carácter continuado y voluntario: La merma en el rendimiento no debe ser puntual ni derivar de factores externos ajenos a la voluntad del trabajador; debe ser persistente en el tiempo y atribuible a su desidia o falta de diligencia.
• Pruebas fehacientes: La carga de la prueba recae sobre el empleador, quien debe aportar evidencias claras y objetivas que respalden la disminución del rendimiento.

Dificultades Probatorias y Criterios de Valoración Judicial

El principal obstáculo en estos casos es la acreditación del descenso en el rendimiento y su voluntariedad. La ausencia de sistemas de medición objetivos o la falta de estándares previamente definidos pueden llevar a que el despido sea considerado arbitrario. En este
sentido, la jurisprudencia ha establecido que no es suficiente con alegar una reducción en la productividad; es necesario respaldarla con registros comparativos, evaluaciones de desempeño, informes de productividad y demás documentación que evidencie la conducta del
trabajador.

Los tribunales han declarado improcedentes estos despidos en situaciones donde:

• No existen estándares claros de rendimiento: Si la empresa no ha definido previamente criterios objetivos, resulta difícil probar que el trabajador ha incurrido en una disminución significativa.
• No se han emitido advertencias previas: Si el trabajador no ha sido informado sobre su bajo rendimiento ni se le ha dado la oportunidad de mejorar, el despido puede ser considerado desproporcionado.
• No se acredita la voluntariedad: Si la reducción del rendimiento responde a causas ajenas a la voluntad del trabajador, como problemas de salud o modificaciones en las condiciones laborales, el despido suele ser declarado improcedente.

Tendencias Jurisprudenciales Recientes

Las resoluciones judiciales recientes han reforzado la protección del trabajador en estos casos, imponiendo mayores exigencias probatorias a las empresas. Algunas sentencias relevantes incluyen:

– STS 366/2016, de 3 de mayo: El Tribunal Supremo declaró improcedente el despido de una trabajadora al considerar que la empresa no aportó pruebas suficientes sobre la disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.

– STS 1250/2024, de 18 de noviembre: Se estableció que las empresas deben permitir al trabajador defenderse de las acusaciones antes de proceder con el despido, en consonancia con el Convenio 158 de la OIT.

– STS 1359/2024, de 20 de diciembre: El Tribunal Supremo cuestionó la validez de las cláusulas que permiten el despido automático por no alcanzar objetivos empresariales, enfatizando la necesidad de demostrar una disminución significativa y voluntaria del rendimiento.

Requisitos y condiciones que debe reunir determinadas cláusulas contractuales que establecen condiciones resolutorias en la relación laboral conforme el rendimiento

El Tribunal Supremo, desde hace tiempo, ha reconocido la validez de las cláusulas contractuales que establecen condiciones resolutorias en la relación laboral, incluidas aquellas que fijan un nivel mínimo de rendimiento para el trabajador. No obstante, para que estas cláusulas sean aplicables, es necesario que no constituyan un abuso de derecho por parte del empleador. El descenso en el rendimiento laboral debe valorarse en relación con el nivel de desempeño esperado, el cual puede estar previamente pactado, como han señalado diversas
sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia.

En este sentido, la doctrina jurisprudencial ha establecido ciertos requisitos para que una disminución del rendimiento pueda justificar la
extinción del contrato de trabajo. Por un lado, es imprescindible que el bajo rendimiento sea voluntario e intencionado, así como reiterado y continuado en el tiempo. No basta con una reducción ocasional o esporádica del desempeño. Además, la disminución debe generar un perjuicio a la empresa y esta circunstancia debe ser probada, sin que pueda presumirse la culpabilidad del trabajador.

De hecho, si el descenso en la productividad es consecuencia de deficiencias en la organización empresarial o de factores ajenos a la voluntad del empleado, no puede ser considerado como causa válida para el despido. Para evaluar si realmente existe un bajo rendimiento susceptible de justificar una extinción contractual, es necesario contar con un elemento de comparación. Este puede basarse en el propio desempeño anterior del trabajador o en la productividad de otros empleados que realizan la misma actividad. Además, debe diferenciarse entre la resolución contractual derivada del incumplimiento de un pacto de rendimiento mínimo y el despido motivado por una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, aunque en ambos casos es imprescindible que la causa sea imputable al trabajador.

Finalmente, la carga de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar tanto la gravedad y voluntariedad del incumplimiento como la existencia de un parámetro comparativo adecuado. Si el período de evaluación es demasiado corto o no se aportan datos suficientes para establecer una comparación válida, el despido carecería de fundamento. En la Sentencia del TSJ de Madrid de 30 de septiembre de 2016 se profundiza en los requisitos necesarios para considerar válido un despido por bajo rendimiento:

• No basta con contrastar el último rendimiento con la cláusula pactada.
• Debe valorarse la materialidad productiva de forma global.
• La existencia de circunstancias especiales (como el destino a una «sala especial») puede justificar la disminución del rendimiento.
• Si ningún trabajador del equipo alcanza el rendimiento pactado, no puede considerarse un incumplimiento individual.

Al igual que en la Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 31 de marzo de 2016 que establece criterios específicos para evaluar la disminución del rendimiento:

• Debe existir un elemento de comparación (rendimiento anterior o de otros trabajadores).
• La disminución debe ser importante en su cuantía y continuada en el tiempo.
• El rendimiento pactado debe ser proporcionado y no abusivo.
• La empresa debe probar que el bajo rendimiento es imputable al trabajador.

Estas sentencias configuran una doctrina coherente que exige:

• Que el bajo rendimiento sea voluntario y continuado.
• Que exista un elemento de comparación válido.
• Que la carga de la prueba recaiga en el empleador.
• Que el rendimiento pactado no sea abusivo.
• Que se valoren las circunstancias específicas de cada caso.

Conclusiones

El despido disciplinario por bajo rendimiento es una figura de difícil aplicación debido a sus estrictos requisitos probatorios y a la creciente protección jurisprudencial del trabajador. La tendencia judicial exige que las empresas demuestren de manera fehaciente la voluntariedad y continuidad de la reducción en el rendimiento, evitando decisiones arbitrarias o insuficientemente justificadas.

Ante este panorama, las empresas deben implementar sistemas de evaluación objetivos, documentar adecuadamente el desempeño de los
trabajadores y garantizar un procedimiento transparente antes de adoptar medidas disciplinarias tan drásticas como la extinción del contrato.