¿Puede la empresa elegir mis vacaciones?

Es fundamental recordar que todos los empleados tienen el derecho legal a disfrutar de un mínimo de 30 días naturales de vacaciones cada año, lo que equivale a 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado. Este derecho está garantizado por el Estatuto de los Trabajadores, una
legislación que establece los derechos y responsabilidades de los trabajadores en España.

¿Qué normativa regula las vacaciones?

En España, el Estatuto de los Trabajadores regula el derecho a las vacaciones. Según esta normativa, los empleados tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones por año. No obstante, la forma en que se distribuyen y disfrutan estas vacaciones puede variar dependiendo de lo estipulado en el convenio colectivo de la empresa o mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador.

En cuanto a la elección de las fechas, es importante destacar que el convenio colectivo establece el período durante el cual se pueden coger las vacaciones, o el tiempo preferente. En la práctica, el trabajador elige los días dentro de este período y se los comunica a la empresa para su aprobación. En algunos casos, el convenio colectivo puede establecer que ciertos días son elegidos por el trabajador y otros por la empresa, en cuyo caso se debe respetar lo establecido en el convenio.

La empresa y el trabajador deben negociar las fechas de las vacaciones, sin imposiciones unilaterales por ninguna de las partes. Es crucial encontrar un equilibrio entre los intereses del empleado y las necesidades operativas de la empresa. La empresa puede establecer criterios generales para la planificación de las vacaciones, como el reparto equitativo entre los empleados, considerar la antigüedad o las responsabilidades familiares, rotación en diferentes períodos del año, coincidencia con épocas de menor actividad o demanda, y la compatibilidad con el servicio al cliente o la producción. Estos criterios deben ser justos, proporcionales, transparentes y comunicados con suficiente antelación. Además, deben cumplir con el mínimo legal de 30 días naturales o lo que indique el convenio colectivo.

Sin embargo, la empresa no puede obligar al trabajador a tomar vacaciones en días sueltos sin su consentimiento, ni en días cercanos a una baja médica o excedencia, ni en días que coincidan con permisos retribuidos o reducciones de jornada. Tampoco puede hacerlo en fechas que impliquen discriminación por motivos de sexo, edad, origen, religión u otras circunstancias. Estas acciones podrían violar el derecho a las vacaciones del trabajador y ser impugnadas legalmente.

¿Qué puedo hacer si no estoy de acuerdo con las vacaciones que me asignan?

Si no estás conforme con las vacaciones que te han sido asignadas, el primer paso es intentar llegar a un acuerdo con tu jefe o jefa o departamento de recursos humanos, presentando las razones. Si finalmente la negociación no es posible, puedes reclamar tus vacaciones ante la jurisdicción social. Debes iniciar el proceso presentando una solicitud de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) de tu provincia dentro de los 20 días hábiles posteriores a la comunicación de las fechas de tus vacaciones. Si no se llega a un acuerdo en el CMAC, entonces puedes llevar el caso ante el Juzgado de lo Social en otros 20 días hábiles desde la conciliación.

El procedimiento judicial es rápido y prioritario, con un plazo máximo de resolución de 15 días. Durante este tiempo, el juez evaluará las pruebas y los argumentos de ambas partes para emitir una sentencia que determinará las fechas de las vacaciones. Esta sentencia será definitiva y no se podrá apelar.

¿Y si mi empresa me obliga a coger las vacaciones en el período en que cierra?

Aunque la empresa no puede imponer una fecha específica para las vacaciones, el convenio colectivo puede establecer un período obligatorio para tomar los días de descanso. Por ejemplo, podría especificarse que las vacaciones deben tomarse necesariamente durante los meses de julio y agosto.

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa que establece condiciones laborales específicas para un sector o empresa durante un período determinado. Este convenio puede incluir cláusulas que regulen cómo se asignan y disfrutan las vacaciones. En situaciones donde se aplica un convenio colectivo, las fechas para tomar vacaciones pueden estar definidas por dicho acuerdo. Por ejemplo, si la actividad de la empresa se detiene completamente durante ciertas semanas, la empresa podría establecer un calendario específico para las vacaciones, siempre dentro de los límites y plazos establecidos en el convenio. Si tu empresa opera bajo un convenio colectivo con estas disposiciones, es probable que no puedas elegir libremente las fechas en las que tomar la mayoría de tus vacaciones.

¿Con cuánta antelación me debe comunicar la empresa mis vacaciones?

Si la empresa determina las fechas del período vacacional y los trabajadores no pueden elegirlas, esta debe informarles con al menos dos meses de antelación. Esta comunicación debe ser clara y detallada, permitiendo a los trabajadores organizarse y planificar sus vacaciones en consecuencia.

¿Pueden obligarme a no coger vacaciones y pagármelas?

La empresa no puede denegar el derecho a las vacaciones a un trabajador. Sin embargo, puede requerir que las tome en fechas específicas y, si no se llega a un acuerdo al respecto entre la empresa y el trabajador, será la empresa quien decida las fechas. Según el artículo 38, punto 2, del Estatuto de los Trabajadores, el período de disfrute de las vacaciones debe establecerse de común acuerdo entre el empleador y el empleado, de acuerdo con lo que establezcan los convenios colectivos sobre la planificación anual de vacaciones, si los hay. Esto significa que la empresa no puede imponer unilateralmente las fechas de vacaciones, sino que debe decidirse mediante acuerdo mutuo.

Si el trabajador no está de acuerdo con las fechas propuestas, puede impugnar la decisión. Además, es crucial consultar el convenio colectivo correspondiente a la actividad profesional del trabajador, ya que este convenio no puede empeorar las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y tiene prioridad en su aplicación. Es común, especialmente en empresas de producción, que aunque la empresa no pueda imponer un período específico, pueda establecer un período dentro del cual deben disfrutarse las vacaciones, como por ejemplo, entre julio y agosto.

¿Cuándo y cómo se pagan las vacaciones no disfrutadas?

Existen situaciones específicas en las cuales las vacaciones no disfrutadas pueden ser objeto de compensación. Por ejemplo, cuando termina la relación laboral debido a despido o jubilación, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación por los días de vacaciones que no haya podido tomar. Este derecho también se aplica a trabajadores que, por motivos como incapacidad temporal, baja por maternidad, paternidad o lactancia, no hayan podido
disfrutar de sus vacaciones dentro del año natural correspondiente. En estos casos, las vacaciones pueden ser tomadas una vez que la incapacidad termine, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se generaron.
Generalmente, las vacaciones deben ser tomadas dentro del año natural en el que se generan, a menos que circunstancias especiales permitan su disfrute extendido, como se mencionó anteriormente. La jurisprudencia establece que, salvo por razones atribuibles a la empresa o por excepciones legales, las vacaciones no tomadas al finalizar el año natural no se acumulan para el siguiente año ni pueden ser compensadas económicamente.

Coincidencia de días festivos con el disfrute de las vacaciones

Si el período de vacaciones se calcula en días naturales y durante este período hay días festivos, estos días festivos se consideran perdidos. En cambio, si el
período de vacaciones se calcula en días laborables, los días festivos no se cuentan y, por lo tanto, no se pierden. Esta diferencia implica que existen trabajadores con derechos diferentes:
– Aquellos cuyas vacaciones se calculan en días naturales pierden el derecho a disfrutar de los días festivos, que están garantizados por ley como días
retribuidos y no recuperables según el Estatuto de los Trabajadores. En caso de que un trabajador cuyas vacaciones se calculan en días naturales
reclame judicialmente el derecho a disfrutar de un día festivo que caiga durante su período vacacional en otro momento o a extender un día más sus vacaciones, es posible que el juez decida reconocer este derecho. Esto permitiría al trabajador estar en igualdad de condiciones con aquellos cuyas vacaciones se calculan en días laborables.

Es importante destacar que diversas sentencias judiciales han determinado que no se pueden superponer dos derechos, en este caso, el derecho a vacaciones y el derecho a disfrutar de 14 días festivos al año. Además, los convenios colectivos negociados establecen la jornada laboral en horas anuales totales, siempre respetando el descanso mínimo entre jornadas (12 horas), el descanso semanal mínimo (día y medio), así como el derecho a disfrutar de un mínimo de 30 días naturales de vacaciones y 14 días festivos al año.