Todo lo que debes saber si te enfrentas a un despido en España

Enfrentarse a un despido es una de las experiencias más desafiantes que un trabajador puede enfrentar en su carrera. Además del impacto emocional y económico, es fundamental entender las implicaciones legales y los derechos que tienes como trabajador en España. Este artículo tiene como objetivo proporcionar una guía exhaustiva sobre los tipos de despido, el procedimiento a seguir, los derechos de los trabajadores, y cómo actuar ante un despido.

Tipos de Despido en España

En España, existen diferentes tipos de despido que permiten a las empresas poner fin a la relación laboral con sus empleados, según las circunstancias. Los principales tipos son:

1. Despido disciplinario.
2. Despido objetivo.
3. Despido colectivo.

Cada tipo de despido tiene sus propias características, derechos y obligaciones tanto para el trabajador como para la empresa.

Despido Disciplinario

El despido disciplinario es una modalidad de extinción del contrato de trabajo que se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Es decir, el empleador puede despedir al trabajador cuando este ha cometido conductas que violen de manera significativa las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo o en la normativa laboral. Aspectos claves jurídicos:

Causas legales

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (España), el despido disciplinario debe fundamentarse en alguna de las siguientes causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empleador, compañeros de trabajo o familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial, religión, edad, orientación sexual, discapacidad, entre otros.

Procedimiento

El despido disciplinario, para ser válido, debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Carta de despido: El empleador debe notificar por escrito al trabajador mediante una carta de despido que explique de manera clara y detallada los hechos que motivan el
  despido y la fecha en que se hará efectivo.
• Plazo para reclamar: El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido para impugnarlo ante los tribunales.

Despido Objetivo

El despido objetivo es una modalidad de extinción del contrato de trabajo que se basa en causas concretas relacionadas con el funcionamiento de la empresa o las capacidades del trabajador, pero que no implican una conducta sancionable o culpable como en el despido disciplinario. Estas causas están legalmente establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (España), y
su finalidad es permitir la extinción del contrato de forma justificada cuando se presentan determinadas circunstancias.

Causas del despido objetivo

• Ineptitud del trabajador:
  Se refiere a la incapacidad del trabajador para desarrollar su trabajo de manera adecuada. Esta ineptitud debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la contratación, es decir, no puede haber sido evidente desde el inicio del contrato.
  Ejemplo: un trabajador que desarrolla una enfermedad que le impide continuar con su trabajo habitual.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas: Ocurre cuando, después de haberse introducido cambios técnicos en los procesos de trabajo, el trabajador no es capaz de adaptarse a dichos cambios. Para que se justifique el despido por esta causa, es necesario que el trabajador haya recibido la formación adecuada para adaptarse y que hayan pasado al menos dos meses desde la introducción de las modificaciones.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

1. Causas económicas: Se basan en una situación económica negativa de la empresa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o una
   disminución persistente de ingresos.
2. Causas técnicas: Se refieren a cambios en los medios o instrumentos de trabajo, por ejemplo, la introducción de nuevas tecnologías que hacen
   innecesaria la mano de obra actual.
3. Causas organizativas: Implican cambios en los sistemas y métodos de trabajo, como la reestructuración de departamentos.
4. Causas productivas: Se derivan de cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa, que pueden justificar la reducción de
   personal.

• Faltas de asistencia al trabajo:
  El despido objetivo también puede basarse en faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas, si estas alcanzan un determinado nivel que afecte al funcionamiento normal de la empresa. Para que este motivo sea válido, las ausencias deben cumplir con los requisitos cuantitativos establecidos en la ley, que varían según el porcentaje de ausencias dentro de un periodo determinado.
• Insuficiencia presupuestaria (en administraciones públicas):
  En el ámbito de las administraciones públicas, el despido objetivo puede justificarse por la insuficiencia de créditos presupuestarios para el mantenimiento del puesto de trabajo, en los términos previstos legalmente.

Procedimiento para el despido objetivo

• Notificación por escrito:
  Al igual que en el despido disciplinario, el empleador debe entregar una carta de despido en la que se detallen las causas que justifican el despido, de manera clara y precisa.
• Preaviso de 15 días:
  El empleador debe dar un preaviso de 15 días al trabajador antes de que el despido sea efectivo, salvo que se le indemnice con el salario correspondiente a esos días. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.
• Indemnización:
  El despido objetivo da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización debe abonarse al mismo tiempo que se entrega la carta de despido, salvo en caso de que la empresa se declare en situación de insolvencia.

Plazo para reclamar

El trabajador puede impugnar el despido ante los tribunales si considera que no se ajusta a las causas legales o si el procedimiento no se ha seguido correctamente. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles.

Despido Colectivo

El despido colectivo es un tipo de despido que afecta a un número significativo de trabajadores en una empresa, y se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Está regulado principalmente por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y la normativa correspondiente en España, y requiere seguir un procedimiento especial debido a la magnitud de sus efectos sobre la plantilla y la empresa.

Definición y causas del despido colectivo

El despido colectivo se produce cuando la extinción de los contratos de trabajo afecta a un número determinado de trabajadores, y está motivado por alguna de las siguientes causas:

• Causas económicas: Se refieren a una situación económica negativa de la empresa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente en el nivel de ingresos o ventas. Estas causas suelen justificar la necesidad de reducir el número de trabajadores para mantener la viabilidad de la empresa.
• Causas técnicas: Tienen que ver con cambios en los medios o instrumentos de trabajo, por ejemplo, la adopción de nuevas tecnologías que reduzcan la necesidad de mano de obra o modifiquen los procesos de producción.
• Causas organizativas: Relacionadas con cambios en los métodos de trabajo o en la estructura de la empresa, lo que puede hacer redundante o innecesaria la mano de obra en determinadas áreas o departamentos.
• Causas productivas: Se derivan de cambios en la demanda de productos o servicios que ofrece la empresa. Una caída en la demanda puede hacer que la empresa tenga que ajustar su producción y, con ello, reducir su plantilla.

Umbral para que sea considerado despido colectivo

Para que un despido sea considerado colectivo, debe afectar a un mínimo de trabajadores dentro de un periodo de 90 días y cumplir con uno de los siguientes umbrales:

• 10 trabajadores, en empresas que tienen menos de 100 empleados.
• El 10% de la plantilla en empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas que tienen más de 300 empleados.
  Si los despidos no alcanzan estos umbrales, se trataría de un despido objetivo individual o de un grupo reducido de trabajadores.

Procedimiento del despido colectivo

El despido colectivo está sujeto a un procedimiento formal que incluye las siguientes etapas:

• Comunicación a la autoridad laboral: La empresa debe notificar a la autoridad laboral competente su intención de iniciar un despido colectivo, explicando las causas y aportando la documentación necesaria para justificarlo.
• Período de consultas: Se inicia un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que debe durar, como máximo, 30 días (15 días en empresas con menos de 50 trabajadores). Este periodo tiene como objetivo buscar alternativas al despido, negociar las condiciones del mismo o minimizar sus efectos. Durante estas negociaciones, se pueden acordar medidas compensatorias, como indemnizaciones superiores a las legales, prejubilaciones, o planes de recolocación externa.
• Plan de recolocación externa: En el caso de que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, la empresa está obligada a elaborar un plan de recolocación externa a través de empresas especializadas. Este plan debe tener una duración mínima de seis meses y estar orientado a ayudar a los trabajadores afectados a encontrar nuevos empleos.
• Informe de los representantes de los trabajadores: Los representantes de los trabajadores emiten un informe sobre las causas del despido y el plan de reestructuración propuesto por la empresa. Este informe es consultivo, no vinculante, pero su ausencia o elaboración deficiente podría ser tenido en cuenta en una posible impugnación del despido.
• Decisión final y notificación: Una vez finalizado el período de consultas, la empresa toma la decisión final sobre el despido colectivo y lo notifica formalmente a los trabajadores y a la autoridad laboral. La comunicación debe incluir los acuerdos alcanzados o, en caso de desacuerdo, los términos bajo los que se llevará a cabo el despido.

Indemnización y derechos de los trabajadores

• Indemnización: En el despido colectivo, los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, en muchas negociaciones colectivas se acuerdan indemnizaciones superiores, dependiendo de las circunstancias económicas de la empresa y las negociaciones con los representantes de los trabajadores.
• Acceso a prestaciones por desempleo: Los trabajadores despedidos en un despido colectivo tienen derecho a acceder a las prestaciones por desempleo, siempre que cumplan con los requisitos de cotización.
• Prioridad de permanencia: Durante el proceso, se debe tener en cuenta la «prioridad de permanencia» de ciertos colectivos, como los representantes de los trabajadores o aquellos colectivos protegidos por la ley, como mujeres embarazadas o personas con reducción de jornada por cuidado de menores.

Consecuencias jurídicas o calificación jurídica del despido

Las consecuencias jurídicas del despido en España varían dependiendo de si el despido es declarado procedente, improcedente o nulo. A continuación se detallan las implicaciones legales de cada caso:

Despido procedente

Concepto: Se produce cuando el despido está justificado por causas legales (ya sean disciplinarias, objetivas o colectivas) y el procedimiento ha sido correctamente seguido.

Consecuencias:

• El despido es válido, y el trabajador no puede ser reinstalado en la empresa.
• En el despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización.
• En el despido objetivo y colectivo, el trabajador tiene derecho a la indemnización legal de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• El trabajador sí tendrá derecho al finiquito (pagas proporcionales, vacaciones no disfrutadas, etc.).

Despido improcedente

Concepto: Ocurre cuando no se justifican las causas alegadas para el despido o cuando el procedimiento legal no ha sido seguido correctamente (por ejemplo, si no se entrega la carta de despido o si no se justifican adecuadamente las causas).

Consecuencias:

La empresa debe optar entre dos opciones:

1. Reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
2. Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (o 45 días por año y 42 mensualidades si el contrato es anterior a la reforma laboral de 2012). El trabajador también recibirá el finiquito correspondiente.

Despido nulo

Concepto: Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador o se realiza por causas discriminatorias (por ejemplo, despido por embarazo, baja médica, maternidad o paternidad, entre otros).

Consecuencias:

• El trabajador debe ser reincorporado inmediatamente a su puesto de trabajo.
• La empresa deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
• No se indemniza, ya que el despido se considera inválido y se anula retroactivamente. Además, el trabajador recibirá su finiquito.

Aclaración: Si el despido es procedente o improcedente, el trabajador despedido tendrá derecho a solicitar las prestaciones por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos de cotización previos. En caso de despido nulo, el trabajador debe reincorporarse a su puesto y no tiene derecho a estas prestaciones.

Procedimiento de Despido

a) Comunicación del Despido

El empresario tiene la obligación de notificar el despido por escrito, utilizando una carta de despido que cumpla con los siguientes requisitos:

• Motivos del despido: La carta debe detallar los motivos concretos que justifican el despido. Estos deben ser claros, precisos y detallados, de manera que el trabajador conozca las razones que sustentan la decisión de la empresa. Los motivos varían según el tipo de despido (disciplinario, objetivo o colectivo), y su correcta exposición es esencial para la validez del despido.
• Fecha de efecto: Se debe indicar la fecha en la que el despido será efectivo, es decir, el día en que finalizará la relación laboral. Esto permite al trabajador conocer desde cuándo dejará de prestar servicios en la empresa y calcular los plazos para interponer reclamaciones, si así lo desea. Además, es importante revisar que el día que aparece como comunicación del despido coincide con el día de la entrega o puesta a disposición.
• Indicación del preaviso (en caso de despido objetivo): En los casos de despido objetivo, la carta debe indicar si el trabajador tiene derecho a un preaviso de 15 días, que es el periodo en el que el trabajador sigue prestando servicios tras ser notificado del despido. Si no se concede este preaviso, la empresa deberá compensarlo económicamente, abonando al trabajador el salario correspondiente a esos 15 días.

b) Liquidación y finiquito

Junto con la carta de despido, el empleador debe entregar al trabajador la liquidación de saldo y finiquito, que incluye:

• Las cantidades pendientes de abonar por parte de la empresa, como salarios no pagados hasta la fecha del despido.
• Las pagas extraordinarias proporcionalmente devengadas.
• La compensación por vacaciones no disfrutadas.
• Otras cantidades que pudieran adeudarse, según el caso.

Este proceso de comunicación formal y documentada es fundamental para asegurar que el despido cumple con las exigencias legales y para permitir al trabajador ejercer sus derechos, como impugnar el despido si lo considera injusto o incorrecto.

Derechos del Trabajador

Conocer tus derechos es esencial para poder actuar adecuadamente en caso de despido. Algunos de los derechos más relevantes son:

Derecho a la Información

El trabajador tiene derecho a recibir información clara y justificada sobre las razones de su despido. Esto incluye:

• Acceso a la documentación: Poder revisar la información que justifica el despido.
• Derecho a impugnar: Si no se está de acuerdo con el despido, se puede impugnar ante el juzgado correspondiente.

Derecho a la Indemnización

Dependiendo del tipo de despido, el trabajador tiene derecho a una indemnización:

• Despido improcedente: En este caso, el trabajador tiene derecho a ser readmitido o a recibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido objetivo: Como se mencionó, tiene derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ofrece una calculadora de indemnización por despido que permite a los trabajadores y empresas calcular la indemnización que corresponde en caso de despido improcedente u objetivo, según la legislación laboral española. Esta herramienta tiene en cuenta aspectos como la antigüedad del trabajador, el tipo de despido y las reglas aplicables a los contratos firmados antes y después de la reforma laboral de 2012. Puedes acceder a la calculadora de indemnización por despido del CGPJ a través del siguiente enlace: https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Servicios/Utilidades/Calculo-de-indemnizaciones-por-extincion-de-contrato-de-trabajo/

Derecho a impugnar el despido

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido para impugnarlo. La impugnación se presenta ante el Juzgado de lo Social correspondiente.

Derecho a la Asesoría Legal

Es altamente recomendable que el trabajador busque asesoría legal para entender sus derechos y las opciones disponibles. Un abogado especializado en derecho laboral puede ofrecer orientación sobre la mejor forma de proceder.

Pasos a seguir tras un despido

Si te enfrentas a un despido, es importante seguir una serie de pasos para proteger tus derechos y garantizar que el proceso se lleve a cabo conforme a la ley. Aquí te indicamos las acciones clave a tomar:

Revisar la carta de despido

Lo primero que debes hacer es leer detenidamente la carta de despido para comprender los motivos alegados por la empresa y asegurarte de que el despido se ha realizado conforme a la normativa. Verifica que la carta cumpla con los requisitos legales, incluyendo:

• Motivos detallados del despido.
• Fecha de efecto del despido.
• Información sobre el preaviso (en caso de despido objetivo).
• Detalles sobre la indemnización o finiquito ofrecido.

Consultar a un abogado

Es altamente recomendable buscar asesoramiento legal especializado. Un abogado laboralista podrá:

• Evaluar la legalidad del despido, asegurándose de que se han cumplido las causas y procedimientos estipulados en la ley.
• Preparar la impugnación si decides cuestionar el despido en los tribunales.
• Negociar con el empresario en caso de que busques una solución fuera de los tribunales, como una mejora en la indemnización o condiciones de salida.

Recopilar documentación

Es fundamental reunir toda la documentación relacionada con tu relación laboral para respaldar tu situación. Esta documentación incluye:

• Contratos de trabajo y anexos.
• Nóminas y recibos de salario.
• Carta de despido.
• Informe vida laboral.
• Cualquier comunicación previa con la empresa sobre el despido u otros aspectos relevantes.

Impugnación del despido

Si decides impugnar el despido, tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que se te notificó el despido para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Para ello, deberás:

• Incluir una copia de la carta de despido.
• Aportar cualquier prueba documental o testigos que respalden tu reclamación (como correos electrónicos, mensajes o informes laborales). Una impugnación puede llevar a que el despido sea declarado procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias jurídicas correspondientes en cada caso.

Mediación y conciliación

Cuando un trabajador es despedido y presenta una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), se produce una paralización de los plazos para presentar una demanda judicial. Este procedimiento es obligatorio antes de acudir al Juzgado de lo Social para impugnar un despido, y tiene importantes implicaciones sobre los plazos legales.

Plazo para presentar la demanda judicial

Tras ser despedido, el trabajador dispone de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Este plazo comienza a contar desde el día en que se le notifica el despido.

Paralización de plazos por la papeleta de conciliación

Al presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC, el plazo de 20 días se interrumpe temporalmente. Esto significa que el tiempo deja de contar mientras se tramita el procedimiento de conciliación. La paralización del plazo se produce de la siguiente manera:

• El plazo para demandar se detiene desde la presentación de la papeleta de conciliación.
• Una vez se celebra el acto de conciliación o se expide el acta de intento sin acuerdo (cuando no se llega a un acuerdo), el plazo se reanuda.

Cálculo del plazo restante para demandar

Para calcular cuánto tiempo queda para presentar la demanda tras la conciliación, se deben tener en cuenta dos cosas:

• El plazo se detiene cuando se presenta la papeleta de conciliación. Es decir, si al momento de presentarla habían transcurrido, por ejemplo, 10 días hábiles, al finalizar la conciliación quedarán 10 días hábiles más para presentar la demanda.
• El plazo vuelve a contar al día siguiente de la celebración del acto de conciliación o de la emisión del acta de no acuerdo.
  Ejemplo:
  Un trabajador es despedido el 1 de octubre y presenta la papeleta de conciliación el 10 de octubre. Han transcurrido 9 días hábiles de los 20 días disponibles.
  El acto de conciliación se celebra el 15 de octubre y no hay acuerdo.
  A partir del 16 de octubre, se reanuda el plazo para presentar la demanda, y el trabajador dispone de 11 días hábiles (es decir, hasta el 30 de octubre) para acudir al Juzgado de lo Social.

Efecto de la conciliación con acuerdo

Si se llega a un acuerdo en el acto de conciliación, no será necesario presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, ya que el conflicto se resolverá en los términos acordados entre las partes.

Consecuencias de no presentar la papeleta ni la demanda a tiempo

Si no se presenta la papeleta de conciliación o la demanda judicial dentro de los plazos correspondientes, el despido se considera consentido, y el trabajador pierde el derecho a impugnarlo judicialmente. Por ello, es fundamental estar atento a los plazos y actuar con rapidez. En resumen, la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de 20 días para demandar, y el tiempo restante se reanuda al finalizar la conciliación, permitiendo que el trabajador disponga de los días que quedaban antes de la presentación de la papeleta para presentar su demanda en los tribunales.

Consideraciones Finales

Enfrentarse a un despido es una situación difícil que puede tener un impacto significativo en la vida personal y profesional del trabajador. Sin embargo, es esencial estar informado sobre tus derechos y el procedimiento adecuado a seguir.

Conocer tus Derechos

La clave para manejar un despido de manera efectiva es conocer tus derechos y actuar rápidamente. La legislación laboral española está diseñada para proteger a los trabajadores, y saber cómo utilizarla a tu favor puede marcar la diferencia.

Importancia de la Asesoría Legal

Contar con asesoría legal adecuada es crucial para garantizar que tus derechos sean respetados y para ayudarte a navegar el proceso. Un abogado especializado en derecho laboral puede proporcionarte la información y el apoyo necesarios para abordar la situación de la mejor manera posible.

Impacto Emocional

No subestimes el impacto emocional que un despido puede tener en tu vida. Es normal sentirse ansioso, triste o frustrado. Buscar apoyo emocional, ya sea a través de amigos, familiares o profesionales, puede ser de gran ayuda en este proceso.

Enfrentarse a un despido en España puede ser un proceso complejo y emocionalmente agotador. Sin embargo, estar bien informado sobre los tipos de despido, los procedimientos a seguir y tus derechos como trabajador puede marcar la diferencia en el resultado de la situación. Recuerda que siempre es recomendable buscar asesoramiento legal para asegurarte de que tus intereses estén protegidos. Con la información y el apoyo adecuados, puedes manejar esta difícil experiencia de manera más efectiva y con mayor confianza.