¿Es obligatorio adaptar el puesto de trabajo al trabajador que ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total?

Marco normativo

La Ley 2/2025, de 29 de abril, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE núm. 104, de 30 de abril de 2025), modifica sustancialmente el régimen jurídico aplicable a la extinción del contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente (IP) en sus grados de total, absoluta o gran incapacidad.

La reforma adapta la normativa laboral española a los estándares internacionales en materia de igualdad y no discriminación, particularmente a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006) y la Directiva 2000/78/CE del Consejo de la Unión Europea. El nuevo marco normativo elimina el automatismo que anteriormente permitía la extinción del contrato por la mera declaración de IP, e impone una serie de deberes evaluativos y organizativos a la empresa, al tiempo que otorga protagonismo a la voluntad de la persona trabajadora respecto a la continuidad de la relación laboral.

Recepción de la resolución de incapacidad permanente y primeras consecuencias jurídicas

Cuando una empresa recibe la notificación de que un trabajador o trabajadora ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, se activa automáticamente un periodo de suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, siempre que la resolución del órgano de calificación contemple la posibilidad de revisión por mejoría. Esta suspensión está prevista en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), recientemente reformado.
De forma adicional, y conforme al nuevo artículo 49.1.n) del ET, también se considera subsistente la relación laboral durante el tiempo necesario para evaluar la posibilidad de realizar ajustes razonables o proceder a una recolocación en otro puesto compatible con la nueva situación de salud del trabajador o trabajadora.

Derecho de opción de la persona trabajadora

La persona trabajadora dispone de un plazo de diez días naturales desde la notificación de la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) para manifestar por escrito su voluntad de continuar con la relación laboral. En caso de no pronunciarse dentro del plazo indicado, la empresa quedará facultada para iniciar el procedimiento de extinción de la relación laboral, siempre respetando los requisitos materiales y formales establecidos por el artículo
49.1.n) ET.
Este derecho de opción refuerza la autonomía de la persona trabajadora y constituye un presupuesto esencial antes de cualquier medida extintiva. La falta de manifestación no genera por sí sola la extinción del contrato, pero sí habilita a la empresa a valorar esta posibilidad dentro del proceso formalmente regulado.

Obligaciones de evaluación empresarial: tres meses de plazo

Una vez recibida la resolución de IP, la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses para llevar a cabo un análisis detallado de las siguientes alternativas:

• Evaluar si el puesto de trabajo habitual puede ser objeto de ajustes razonables que lo hagan compatible con las nuevas capacidades del trabajador o
  trabajadora.
• Comprobar si existen puestos vacantes y disponibles dentro de la estructura organizativa que puedan resultar compatibles con su perfil profesional y
  situación funcional.
• Recabar un informe técnico del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL), el cual debe valorar los posibles ajustes, realizar propuestas de
  adaptación, identificar puestos compatibles, y, en su caso, incluir medidas formativas, informativas y de vigilancia de la salud.
• Llevar a cabo la consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT), conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales.
  Este proceso no es meramente formal: debe documentarse, justificarse técnicamente y resolverse de forma motivada, incluso en caso de decisión extintiva.

Supuestos que habilitan la extinción del contrato de trabajo

Conforme a la nueva redacción del artículo 49.1.n) del ET, la empresa únicamente podrá extinguir la relación laboral si concurre alguna de las siguientes circunstancias, debidamente justificadas:

1. Imposibilidad de realizar ajustes razonables por implicar una carga excesiva para la empresa, conforme a los criterios de proporcionalidad económica.
2. Inexistencia de puestos vacantes y disponibles compatibles con la nueva situación funcional del trabajador o trabajadora.
3. Rechazo por parte de la persona trabajadora de una oferta de recolocación que haya sido propuesta de manera adecuada y razonable.

Criterios para Determinar la Carga Excesiva:

La ley establece que el carácter excesivo de los ajustes debe evaluarse atendiendo a:

• Tamaño de la empresa.
• Recursos económicos disponibles.
• Situación económica general de la entidad.
• Volumen de negocio.

No se considerará que existe una carga excesiva cuando los costes puedan ser sufragados de forma suficiente mediante ayudas públicas o subvenciones.
Además, se incorpora una presunción legal aplicable a empresas de menos de 25 trabajadores y trabajadoras, por la cual se considerará que la carga es excesiva si el coste de adaptación, sin tener en cuenta las ayudas públicas, supera:

• La indemnización que correspondería por despido improcedente conforme al artículo 56.1 ET.
• O bien, el equivalente a seis meses de salario de la persona trabajadora afectada.Se aplicará la cuantía que resulte mayor de ambas.

Decisión Final: reincorporación o extinción justificada

Concluido el proceso de análisis, y dentro del plazo de tres meses desde la notificación de la IP, la empresa debe adoptar una de las siguientes decisiones:

• Proceder a la readaptación del puesto de trabajo o a la recolocación en otro compatible, con pleno respeto a los derechos laborales.
• En caso contrario, llevar a cabo la extinción del contrato, mediante comunicación escrita motivada que detalle las razones por las cuales no se han podido aplicar ajustes razonables ni efectuar recolocación.

Cabe señalar que, en caso de controversia, la decisión empresarial podrá ser impugnada judicialmente y estará sujeta al nuevo procedimiento urgente y preferente previsto en el artículo 120.2 de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social, reformado por la Ley 2/2025.

Consideraciones finales y valoración jurídica

La reforma legal promovida mediante la Ley 2/2025 supone un avance sustantivo en la protección del derecho al trabajo de las personas declaradas en situación de incapacidad permanente. Lejos de operar de forma automática, la extinción del contrato se convierte en un proceso condicionado, documentado y reglado, con participación activa de todos los agentes implicados: empresa, servicios de prevención, representación legal de los trabajadores y trabajadoras, y la propia persona afectada.
Esta normativa refuerza el principio de igualdad de oportunidades y la obligación empresarial de adoptar medidas proactivas para garantizar la inclusión laboral, en consonancia con los artículos 9.2, 14, 35 y 49 de la Constitución Española, y con los compromisos internacionales asumidos por el Estado español.