Despidos desde el punto de vista del trabajador.
A través del despido de trabajadores, una empresa pone fin a la relación contractual que lo une con un trabajador. No obstante, no existe un único tipo de despido y se ha de tener en cuenta, a fin de que los trabajadores puedan defender sus derechos laborales de forma adecuada, que se han de cumplir algunas condiciones para poder despedir a un empleado.
TIPOS DE DESPIDOS
Hay tres tipos de despidos fundamentalmente. Son los siguientes:
Despido procedente
Cuando se da este tipo de despido es porque existen causas justificadas que la empresa alega para poder ejecutarlo. Dentro del despido procedente existen diferentes tipos, dependiendo de las causas que concurran:
- Despido disciplinario: este despido está justificado por los incumplimientos del trabajador en el trabajo. En este caso no se tiene derecho a indemnización.
- Despido objetivo: este despido está justificado por causas económicas. En este caso, la empresa se encuentra en una situación económica, organizativa o productiva que justifica que tenga que prescindir del trabajador. En este caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente
En este caso, no existen las causas establecidas legalmente que justifican el despido. No obstante, la improcedencia del despido deberá declararla un Juez, por lo que el trabajador tendrá que acudir a la vía judicial e impugnar su despido.
Cuando se declara la improcedencia del despido, existen dos opciones:
- Readmisión del trabajador. Además, se deberá abonar el salario acumulado desde que se produjo el despido hasta que este fue declarado improcedente.
- Indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Despido nulo
En este caso, el despido se ha producido en situaciones de discriminación, es decir, por razón de sexo o de raza, entre otras circunstancia. En el despido nulo la empresa está obligada a readmitir al trabajador.
En cualquier caso, cuando se despide al trabajador lo mejor es contar con un abogado de despidos, especialistas en la materia que nos asesoren sobre esta cuestión y nos orienten en el proceso de impugnación, en caso de que decidamos impugnar judicialmente el despido.
Despidos desde el punto de vista del empresario.
A la hora de enfrentarse a un despido de trabajadores, es fundamental seguir algunos consejos, no solo para evitar que el trabajador acuda a la vía judicial, sino para, también, conseguir que ese momento, traumático para el trabajador e incómodo para el empresario, sea lo más rápido y agradable posible.
En cualquier caso, lo mejor es que el empresario cuente con la orientación y los conocimientos de un abogado especialista en despido que sepa guiarle para afrontar de forma correcta cualquier despido.
Consejos para afrontar un despido de la forma correcta.
Es fundamental, sobre todo si queremos ahorrarnos el trago que puede suponer que el trabajador impugne el despido, seguir algunos consejos. Sin duda, afrontar el fin de la relación laboral con un empleado de forma correcta es la mejor manera de evitar ir a juicio.
- Comunicación por escrito del despido. Sobre todo en el caso de los despidos disciplinarios, los empresarios suelen comunicar verbalmente la decisión de despedir al trabajador. No obstante, lo único que podemos conseguir con esto es que el despido sea declarado improcedente por un Juez.
- Redacción de la carta de despido con asesoramiento legal. Lo mejor es contar con el asesoramiento de un abogado de despidos experto en la materia. De esta forma, el empresario no cometerá errores formales que le podrán perjudicar notablemente en caso de que el trabajador interponga demanda contra el despido.
- Carta de despido con todos los requisitos legales. La carta de despido es el instrumento fundamental en el proceso de despido y, además, constituirá el eje sobre el que girará todo el procedimiento judicial en caso de impugnación del despido. Por eso es fundamental cumplir con los requisitos que exige la Ley. La carta deberá estar fechada y el despido debidamente justificado, de forma concreta, clara y precisa. Así, el empresario deberá plasmar en esta los hechos concretos que han motivado el despido y la fecha en que se cometieron. Además, el despido deberá ser notificado de forma fehaciente por el empresario ante dos o tres testigos
Extinción del contrato por incumplimiento del empresario: Abono de cantidades en «negro»
De acuerdo con reciente jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el abono en negro o fuera de nómina por parte del empresario de parte de las retribuciones del trabajador justificará la extinción del contrato. Además, en este caso y a petición del empleado afectado, se podrá percibir indemnización por improcedencia, es decir, una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Gracias a esta resolución, los trabajadores que cobren en negro podrán forzar la resolución del contrato recibiendo la correspondiente indemnización, además de poder beneficiarse de la prestación por desempleo.
¿Por qué ha llegado a esta conclusión el Tribunal Supremo? De acuerdo con el Alto Tribunal, el pago fuera de nómina de ciertas cantidades a los trabajadores constituye un incumplimiento grave por parte del empresario de sus obligaciones como tal. Además, esta práctica no solo causa un perjuicio a los trabajadores, sino también al erario público.
De este modo, el empresario no cotizará por el trabajador en el régimen correspondiente de la Seguridad Social. Esto tiene importantes consecuencias para el empleado, quien se verá gravemente perjudicado para recibir ayudas y prestaciones, además de afectar a la prestación por desempleo, a la jubilación y a la pensión por incapacidad.
En definitiva, a través de esta sentencia, el Tribunal Supremo unifica la doctrina en torno a esta cuestión y deja claro que este tipo de práctica es un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales que motivará la extinción del despido, con la correspondiente indemnización, por parte de los empleados (autodespido) que se vean afectados, todo ello fundamentado en lo establecido en el artículo 50.1 c del Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso, lo mejor es contar con un buen abogado de despidos o un abogado laboral especializado en esta rama del Derecho que sepa guiar al trabajador afectado y defienda de la mejor forma posible sus intereses.
Extinción del contrato por incumplimiento del empresario: Acoso laboral.
El acoso laboral, también conocido como mobbing, no está específicamente regulado en el Ordenamiento Jurídico español. No obstante, sí es cierto que en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales —y no en el Estatuto de los Trabajadores— hay suficientes elementos como para que los Tribunales y la Administración Pública actúe de forma que facilite la prevención y eliminación de este tipo de conductas, así como la reparación de los daños que se hayan ocasionado al afectado.¿En qué consiste el acoso laboral?
A pesar de que no existe regulación específica, los Tribunales españoles han creado jurisprudencia suficiente y clara de la que se pueden extraer algunas premisas respecto de esta cuestión:- El acoso laboral es aquella conducta a través de la cual se vulnera la dignidad y la integridad psíquica de una persona en el trabajo. Además, este tipo de comportamiento pone en peligro las condiciones laborales del empleado.
- El acosa laboral es una forma de estrés que encuentra su origen en las relaciones interpersonales que se dan en el ámbito laboral.
- Es imprescindible, para que estas conductas sean calificadas como acoso laboral, que se repitan de forma sistemática durante un tiempo prolongado.
- El acoso laboral deberá modificar gravemente las condiciones laborales y frustrar las aspiraciones del trabajador, creando un entorno laboral hostil y menoscabando su dignidad.
La extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador ante acoso laboral
De acuerdo con el artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, la jurisprudencia ha declarado que el acoso laboral es causa de extinción del contrato de trabajo por la voluntad del empleado que lo sufre. El Tribunal Supremo ha declarado que, para poder aplicar este tipo de extinción del contrato, se han de dar dos requisitos:- Modificación sustancial de las condiciones laborales por parte de la empresa de forma unilateral.
- Dicha modificación perjudica la formación del trabajador o menoscaba su dignidad.
Qué es un despido objetivo: tipos, causas, indemnización y paro.
Se entiende por despido objetivo cualquier extinción del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario con base en alguna de las causas admitidas por el ordenamiento jurídico. Entonces, aquí la clave se centra en la causalidad, y que el despido es causal, no está solo en la propia voluntad del empresario. Ahora, hay causa en cualquier acción humana, por lo que hablamos de causa como un motivo que el ordenamiento jurídico admite como valido para tener ese efecto.
¿Qué tipo de despidos puede haber según la causa? Existen dos grandes motivos:
- Por incumplimiento del contrato por el trabajador, que da lugar al despido disciplinario, regulado en los arts. 54 a 57 ET según sea considerado procedente o no por parte de un juez.
- Por causas ajenas a la voluntad de las partes que impiden la continuación del contrato como, por ejemplo, que el trabajador no rinda, por circunstancias que impidan la continuidad del contrato o hagan excesivamente oneroso su continuación. Circunstancias vinculadas con el funcionamiento de la empresa (Crisis económica, razones técnicas o productivas, etc.) Tenemos el despido colectivo (art. 51 ET), por causas objetivas (arts. 52 y 53 ET) y por fuerza mayor (art 51.7 ET).
En relación con la indemnización que debe recibir un trabajador en un despido objetivo, también debemos distinguir entre:
- Si es procedente, se debe indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado, entrando en juego un máximo de 12 mensualidades y el acuerdo en convenio colectivo.
- Si es improcedente, se indemniza a 33 días por cada año de servicio con 24 mensualidades de límite, aunque deberemos atender si el contrato se formalizó antes o después del 12 de febrero de 2012.
- Si el juez estima que es nulo, no procede indemnización, ya que deben producirse daños y perjuicios al trabajador en concreto.
Por qué contratar a un abogado tras un despido injustificado.
Tras recibir la carta, el anuncio o la notificación de despido por parte del empresario, el trabajador en cuestión se coloca abruptamente en una situación de desamparo, no sabiendo cómo poder actuar posteriormente contra ella, cuánta indemnización puede llegar a percibir si se declara improcedente (beneficios perdidos, costas procesales originadas, gastos médicos…), si el convenio o acuerdo colectivo de la empresa es aplicable, o incluso si cabe alguna posibilidad de poder ser readmitido en la empresa tras el procedimiento, según se dispone en el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Es en estos momentos de incertidumbre, cuando es necesario pedir el asesoramiento de un abogado experto en materia laboral, el cual podrá asesorar en todas las dudas que puedan surgir en estos primeros momentos decisivos.
Será siempre preceptivo en estos momentos conocer sobre la regulación aplicable, debiendo hacer mención a los artículos 52 (extinción del contrato por causas objetivas) , 53 (forma y efectos de la extinción por causas objetivas) y 54 (despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores.
Uno de los datos claves que te puede ayudar al estar asesorado legalmente, es conocer el plazo de 20 días que dispone el trabajador para poder iniciar los trámites ante esta situación injustificada; además, llevará a cabo un estudio exhaustivo del caso en el que se encuentre, pudiendo ofrecer las alternativas posibles o escenarios que se puedan dar, adelantándose incluso a posibles actuaciones fraudulentas y en contra del trabajador que eviten cualquier responsabilidad de indemnización o readmisión.
Una labor que también desarrolla un abogado conocedor y experto en materia laboral, aunque no sea concretamente el asesoramiento legal, es el poder tranquilizar al trabajador afectado por el despido injustificado, basándose en su experiencia y dando una perspectiva realista, potenciando aquellos detalles que hagan sólidas sus pretensiones cuando sean defendidas.
