El despido de trabajadores es un tema delicado en el ámbito laboral, y su correcta calificación es esencial para proteger los derechos de los empleados y la legalidad en las relaciones laborales. Este artículo analiza el caso de María, una camarera que, tras enfrentar problemas de salud, fue despedida por su empresa. A través de este análisis, se abordarán las circunstancias que rodean su despido, la normativa aplicable y las decisiones judiciales que marcan un precedente importante en materia de despido improcedente pero no nulo.
Contexto del Caso: STSJ Asturias 1926/2024, 26/07/2024 Nº rec. 1135/2024
María trabajaba como camarera desde 2021 y, el 11 de julio de 2023, fue dada de baja por incapacidad temporal (IT) debido a un trastorno de ansiedad. Recibió el alta médica el 17 de septiembre de 2023, pero al día siguiente su médico de atención primaria volvió a emitir una baja. La empresa, tras notar su ausencia a partir del 18 de septiembre, le envió un burofax el 21 de septiembre requiriendo su reincorporación. En este comunicado, la empresa también recordaba que el Convenio Colectivo establecía que la ausencia injustificada durante más de tres días se consideraba una falta muy grave, con consecuencias disciplinarias.
A pesar de este requerimiento, María no respondió y, el 26 de septiembre, la empresa decidió despedirla de forma disciplinaria por ausencia no justificada durante varios días. La comunicación del despido fundamentó la decisión en los artículos 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 50 del Convenio Colectivo aplicable.
Impugnación de su despido
María decidió impugnar su despido solicitando su nulidad por considerar que era discriminatorio, argumentando que su cese estaba relacionado con su estado de salud. Durante el proceso de conciliación, la empresa reconoció la improcedencia del despido, pero no la nulidad. María no conforme con lo ofrecido, reclamó una indemnización adicional por daño moral de 10.000 euros.
En instancia se declaró que el despido era improcedente, ordenando la readmisión de María y el pago de salarios de tramitación, salvo el tiempo correspondiente a su incapacidad temporal. Sin embargo, María recurrió esta decisión, argumentando que se había infringido el derecho a la igualdad y no discriminación, en relación con la protección de la salud que garantiza la Ley 15/2022 y el artículo 55.5 del ET.
Marco normativo y carga de la prueba
El artículo 55.5 del ET establece que cualquier despido que se base en motivos discriminatorios o que represente una represalia por ejercer derechos fundamentales podría ser declarado nulo. En estos casos, la carga de la prueba de que el despido no obedece a indicios discriminatorios una vez facilitado un indicio de discriminación, recae sobre el empleador, quien debe demostrar que su decisión responde a motivos legítimos. No obstante, insistimos, para que se aplique este desplazamiento de la carga probatoria, el trabajador debe presentar indicios razonables de que el despido es discriminatorio.
En este caso, aunque María presentó indicios que podrían sugerir que su despido fue una represalia por su situación de IT, la empresa ofreció pruebas suficientes que justificaban la medida. La falta de reincorporación al trabajo y la ausencia de comunicación por parte de María tras el alta médica fueron factores que la empresa utilizó para fundamentar su decisión de despido.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias analizó las pruebas presentadas y concluyó que, aunque existían indicios de que el despido de María podría estar relacionado con su estado de salud, la empresa demostró que su decisión era razonable. La ausencia injustificada de más de cinco días laborables, sumada a la falta de comunicación sobre su situación de salud, justificaron la calificación del despido como improcedente, pero no nulo.
La sentencia del TSJ refuerza la idea de que la falta de reincorporación a su puesto de trabajo y la falta de justificación adecuada por parte de María constituyen un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales. De esta manera, el tribunal determinó que no hubo una violación de derechos fundamentales ni una discriminación basada en la enfermedad.
Consecuencias de declararse el despido como improcedente
La calificación del despido como improcedente implica que la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización. En este caso, se ordenó la readmisión de María, lo que significa que su relación laboral debería restablecerse. Sin embargo, la decisión del TSJ de no considerar nulo el despido significa que Danitza no recibirá la indemnización solicitada por daño moral, ya que no se acreditó la discriminación alegada.
¿Es, por tanto, nulo todo despido que ocurra en situación de incapacidad
temporal?
No, no todos los despidos durante una incapacidad temporal (IT) son nulos. La nulidad del despido se da solo si se demuestra que este está motivado por la condición de salud del trabajador o si es una represalia por ejercer derechos fundamentales, como el derecho a la protección de la salud.
Para que un despido en IT sea declarado nulo, el trabajador debe aportar indicios razonables que sugieran discriminación. Si el empleador puede justificar el despido por motivos objetivos y legítimos, como ausencias injustificadas o falta de comunicación, este puede ser considerado improcedente, pero no nulo. En resumen, la situación de IT por sí sola no garantiza la nulidad del despido.
Conclusiones
El caso María destaca la complejidad de los despidos en situaciones de incapacidad temporal y la importancia de la comunicación entre empleados y empleadores. Si bien el despido fue calificado como improcedente, la falta de justificación de su ausencia y la ausencia de respuesta por parte de la trabajadora fueron determinantes en la decisión judicial.
Este caso subraya la necesidad de que los trabajadores estén informados sobre sus derechos y obligaciones, especialmente en situaciones de salud que pueden afectar su desempeño laboral. Además, resalta el papel crucial que desempeñan las pruebas y la carga de la prueba en el ámbito del despido laboral. A través de esta decisión, se reafirma que la protección de los derechos fundamentales en el trabajo debe ir acompañada de una responsabilidad compartida entre empleadores y empleados. La ausencia de comunicación adecuada y la falta de justificación en la inasistencia pueden llevar a consecuencias significativas, incluso en contextos donde la salud del trabajador está en juego.
Este análisis pone de manifiesto la importancia de establecer canales claros de comunicación y procedimientos adecuados para abordar situaciones de incapacidad temporal, evitando así futuros conflictos y garantizando la protección de los derechos de los trabajadores dentro del marco legal vigente.
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