Entre los muchos casos que nos llegan al despacho, uno de los más destacados es la pérdida de trabajo como consecuencia del despido (pudiendo ser este despido nulo o improcedente). El trabajador, no solo pasará a encontrarse en una situación de incertidumbre por las causas de su despido, sino, que, también pasará a encontrarse en un nuevo mercado laboral al que tendrá que enfrentarse con el pesar de los años.
En este caso, muchos optan por tomar decisiones que, de alguna u otra forma, perjudican sus derechos e intereses. En Rojano Vera Abogados, ponemos a disposición del trabajador nuestro equipo de expertos, quienes analizarán las causas de su despido, y le asesoraremos si se ha visto envuelto en una situación, por ejemplo, en la que la empresa no readmite al trabajador.
¿Sabía que la empresa puede verse obligada a readmitir al trabajador si el despido no se ajusta a la legalidad vigente?
Cuando por mandato judicial, se estima que un despido es nulo, o en su caso improcedente, esto vendrá acompañado de unas consecuencias jurídicas, entre las cuáles está la obligación de readmitir al trabajador. En tal caso, ¿qué sucedería ante la negativa por parte de la empresa a cumplir con dicha readmisión?
Cuando no se produzca la readmisión del trabajador, se debe poner en conocimiento del Juzgado lo antes posible, con el fin de que obligue a la empresa a cumplir la sentencia que haya decretado el despido como improcedente o nulo. Para ello, deberá interponerse el denominado incidente de no readmisión.
¿Y si la empresa no readmite al trabajador incumpliendo la sentencia de despido no procedente o nulo?
El plazo para presentar este incidente es de veinte días, si bien el momento en que se empieza a contar dicho plazo es variable en función de las circunstancias concretas de la no readmisión. Presentada la solicitud, el juzgado citará a las dos partes involucradas para realizar las alegaciones pertinentes, dictándose resolución en la que, si estima que no se ha producido la readmisión, o ésta se ha llevado a cabo en condiciones distintas a las anteriores al despido, se dará por finalizada la relación laboral y se condenará al empresario a abonar al trabajador una indemnización y los salarios de tramitación
correspondientes.
Se trata de un procedimiento con una gran complejidad técnica, por lo que es altamente recomendable contar con un despacho jurídico especializado y de contrastada profesionalidad como Rojano Vera Abogados, donde podrá encontrar el asesoramiento que necesita.
Pero, ¿qué es un despido nulo?
Lo primero que hay que aclarar es que el despido nulo no es un despido como tal, sino una calificación del despido. Esto quiere decir que de entre los dos tipos de despido que existen, despido objetivo y despido disciplinario, estos si se cumplen las condiciones podrían ser calificados como nulos.
¿Cuándo podría ser un despido considerado como nulo?
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que un despido es considerado nulo cuando se realiza de forma unilateral por el empleador y viola las libertades y derechos fundamentales del empleado. En otras palabras, ningún empleador tiene derecho a terminar el contrato de un empleado por razones de raza, religión, género o ideología. También este mismo estatuto considera como causas de despido nulo las siguientes:
- Si la empresa despide a un trabajador por razones políticas o por participar en una huelga legal.
- Si el despido es una represalia por presentar una queja, también se podría considerar nulo.
- La discriminación por motivos de nacimiento, raza, sexo u opinión, como el despido de un trabajador transexual debido a su cambio de género, también puede dar lugar a un despido nulo, según ha confirmado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
- Los despidos durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por motivos como el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo/lactancia natural, así como en los 12 meses posteriores a estos períodos, pueden ser considerados nulos.
- Esto también incluiría los despidos relacionados con enfermedades derivadas de la maternidad.
- El embarazo, desde el inicio de la gestación hasta el comienzo de la baja correspondiente, también puede ser motivo de un despido nulo. Igualmente, si se despide a un trabajador por solicitar o disfrutar de permisos como el de lactancia o el de hospitalización de un hijo prematuro, el despido puede ser considerado nulo.
- Además, un despido puede ser declarado nulo si se debe a una reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años, o de un menor de 18 años con enfermedad grave.
- Si un trabajador es despedido por asociarse a un permiso por cuidado de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial.
- Si es despedido por haber solicitado o estar en un período de excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no puede valerse por sí mismo.
- Las víctimas de violencia de género pueden reclamar un despido nulo si son despedidas por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o a la asistencia social que les corresponde.
- En un despido colectivo, si no se respeta la normativa correspondiente para su ejecución.
- Si el despido ocurre mientras el trabajador está enfermo, y se cumplen ciertas circunstancias, como una enfermedad que genere un grado de discapacidad (discriminación por discapacidad), o si el despido se produce debido a elementos de segregación o estigmatización, como despedir a alguien por haber contraído el VIH o el COVID.
- Si el trabajador está de baja médica y la empresa lo presiona para que se reincorpore solicitando el alta médica, lo cual pone en riesgo su salud y vulnera su derecho fundamental a la integridad física.
Nuevas causas para que un despido sea considerado nulo
Los cambios recientes en los casos de despido nulo incluyen:
- Personas trabajadoras durante períodos de suspensión del contrato debido a nacimiento, permiso parental o enfermedades relacionadas con embarazo, parto o lactancia natural. Esto también aplica si el plazo de preaviso concedido finaliza durante estos períodos.
- Trabajadoras embarazadas.
- Personas que hayan solicitado los cinco días de permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de ciertos familiares.
- Personas que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos como los mencionados anteriormente.
- Trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada por razones de conciliación o la excedencia prevista en el artículo 46.3.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o a la asistencia social integral.
¿Estoy obligado a reincorporarme a la empresa después de un despido nulo?
Cuando un trabajador no se reincorpora después de que su despido haya sido declarado nulo con obligación de readmisión, puede perder los salarios de tramitación que tenía derecho a recibir. Sin embargo, este incumplimiento de reincorporación no siempre se considera injustificado, especialmente si el trabajador tiene motivos válidos para no querer volver a la empresa.
Es importante considerar que un despido nulo puede haber sido motivado por abusos por parte del empleador, como acoso laboral o sexual, discriminación por razón de género o violencia de género. En tales casos, la situación del trabajador puede ser extremadamente delicada, ya que puede ser difícil para él o ella reintegrarse a la empresa debido al trato injusto y discriminatorio que ha recibido. Por lo tanto, en casos justificados como estos, el trabajador no está obligado a
reintegrarse y puede recibir una indemnización similar a la que correspondería en un despido improcedente, junto con los salarios de tramitación. Además, puede tener derecho a una compensación adicional por daños y perjuicios debido a la violación de sus derechos fundamentales y la ofensa a su dignidad. En esencia, se equiparará la situación del trabajador despedido de manera nula a la de un despido improcedente, y se le compensa adecuadamente por el daño sufrido.
Caso de éxito: Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 6 de Málaga, 72/2023.
En este caso, el actor venía realizando labores como conserje para un inmueble, propiedad al 100% de un matrimonio. A causa del fallecimiento del marido, la mitad de la propiedad queda heredada, proindiviso al cónyuge, y usa esta potestad adquirida para instar a la baja del actor. Ante esto, nuestro despacho decide recurrir a los Tribunales, dando cuenta de la improcedencia del despido, basándose en la adscripción que tiene el trabajador al inmueble.
Los Tribunales, a través de las declaraciones de vecinos y de la propietaria, llegan a la conclusión que el trabajador, aunque si bien es cierto que mantenía el contrato de trabajo con el propietario fallecido, la actividad que venía desarrollando era “una explotación de un bien inmueble de titularidad conjunta, y que continua en la actualidad, solo que con un cambio en uno de los titulares”. Esto suponía que, el hecho de la muerte de uno de los propietarios, no era motivo suficiente para la extinción de la relación empresarial. Por ello, el Tribunal estableció dos soluciones: La readmisión del trabajador con el correspondiente abono de los salarios de tramitación, o una indemnización cuantiosa.
Somos Abogados especialistas en Derecho Laboral
En Rojano Vera Abogados contamos con los mejores especialistas en Derecho Laboral familiarizados con sentencias de misma índole. Si te has visto envuelto en un proceso judicial de esta naturaleza, no dudes en acudir a nosotros. Encontrarás la mejor defensa y asesoramiento jurídico.