Despido por ineptitud sobrevenida

¿Te enfrentas a un despido por este motivo? Debes saber que, se considera que un trabajador presenta ineptitud sobrevenida cuando, después de haber sido contratado y haber desempeñado su trabajo de manera satisfactoria durante un período, pierde las habilidades o competencias necesarias para seguir realizando su labor adecuadamente.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El Tribunal Supremo ha definido la ineptitud sobrevenida como la «inhabilidad o falta de competencias profesionales originada en el propio trabajador, ya sea por una insuficiente preparación o actualización de sus conocimientos, o por el deterioro o pérdida de sus habilidades laborales, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.». Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato puede finalizarse si se detecta ineptitud del trabajador, ya sea preexistente o surgida después de su incorporación a la empresa. La legislación laboral permite al empleador poner fin a la relación laboral en casos de ineptitud, falta de adaptación, ausencias del trabajador, así como por motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción o por causas de fuerza mayor.

Esto es comúnmente conocido como un «despido objetivo» o «ERE», aunque el Estatuto de los Trabajadores (ET) se refiere a ello como «extinción de contrato por causas objetivas». Esta ineptitud resulta en la incapacidad de realizar adecuadamente las tareas asignadas y en una disminución del rendimiento. Aunque esta situación puede parecer similar a la incapacidad temporal o invalidez, ambos casos son distintos. La doctrina judicial establece que la ineptitud justifica el despido objetivo cuando cumple con los siguientes requisitos:

1. Sobrevenida: cuando es conocida por el empleador después de su contratación y efectiva incorporación del trabajador al puesto.
2. ermanente en el tiempo: Las situaciones de ineptitud física temporal no justifican el despido objetivo, sino la suspensión del contrato por incapacidad temporal.
3. Imputable al trabajador: se origina en el deterioro de la condición física o psíquica del trabajador, en su falta de preparación o actualización de conocimientos, o en la pérdida de habilidades como rapidez, destreza, y concentración.
4. Independiente de la voluntad del trabajador.
5. Verdadera y no disimulada.
6. Debe ser de grado significativo.
7. General: Debe afectar al conjunto del trabajo asignado al trabajador, no solo a algunos aspectos, y debe referirse a las tareas propias de la prestación laboral contratada, no a la realización de trabajos distintos.

El periodo de prueba

La ineptitud que exista antes de que se cumpla el período de prueba no podrá ser invocada una vez este período haya concluido, todo ello, ocurre cuando, tras ser contratado, se muestra incapaz de realizar su trabajo debido a diversas causas, tales como:

• La falta de conocimientos adecuados para desempeñar correctamente el trabajo asignado.
• La falta de actualización de conocimientos necesarios para llevar a cabo su trabajo de manera eficaz.
• El deterioro o pérdida de habilidades laborales como destreza, rapidez, capacidad de concentración, y percepción.
• Problemas físicos o psíquicos que impidan al trabajador cumplir con sus responsabilidades laborales.

¿Tienes derecho a Indemnización?

En caso de despido por ineptitud sobrevenida, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades. Cuando el período trabajado es menor a un año se calcula proporcionalmente por meses.

¿Qué hacer si no estás de acuerdo?

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido por ineptitud sobrevenida, puede proceder a la reclamación en un plazo de 20 días hábiles a partir del momento en que el despido se hace efectivo, es decir, 15 días después de recibir la notificación. Este proceso se inicia a través de la vía administrativa, presentando una papeleta de conciliación por despido a la empresa. Dicha papeleta puede seguir presentándose vía telemática en el Registro Electrónico de la Junta de Andalucía o de forma presencial ante el Registro de la Delegación del Gobierno. Una vez recibida la papeleta, el órgano competente citará a la empresa. En ocasiones, la empresa contacta al trabajador para intentar llegar a un acuerdo antes del proceso de conciliación.

En este proceso se pueden dar diferentes situaciones:

• Se logra un acuerdo entre el trabajador y la empresa.
• No se consigue acuerdo entre las partes.
• Si la empresa no comparece dicho acto Se considera intentada sin efecto si la empresa no comparece. En este caso, el trabajador deberá presentar la demanda ante el juzgado de lo social.
• Si el trabajador no comparece, la papeleta se considera no presentada y el caso se archiva.

Al finalizar el acto de conciliación, se levanta un acta con el resultado, que debe ser firmada por ambas partes. Si no se logra un acuerdo en vía administrativa, se debe proceder por vía judicial. La demanda deberá ir acompañada del acta de conciliación que informe que no hubo acuerdo. Sin
embargo, si se llegó a un acuerdo y la empresa no cumple con las condiciones pactadas, el trabajador puede reclamar el cumplimiento ante el juzgado de lo social.

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