Permiso laboral de 5 días por hospitalización o enfermedad de familiar: la exigencia de «cuidado directo» o convivencia solo aplica a los convivientes.

El reciente Real Decreto-ley 5/2023, que adapta la legislación española a la Directiva Europea de Conciliación, ha introducido importantes cambios en los permisos laborales por motivos familiares. Uno de los cambios más relevantes es la ampliación del permiso laboral por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de determinados familiares a cinco días. Este nuevo marco ha generado cierta controversia en torno a los requisitos para su concesión, especialmente en lo que respecta a la exigencia de cuidado directo.
En este artículo, analizamos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia de 27 de junio de 2024, que aclara la diferencia entre el permiso laboral para familiares convivientes y no convivientes.

Contexto normativo: Real Decreto-ley 5/2023 y el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores

El Real Decreto-ley 5/2023, que traspone a la normativa española lo dispuesto en la Directiva Europea de Conciliación, amplía los derechos de los trabajadores en cuanto a permisos familiares. Uno de los cambios más importantes es la modificación del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, que regula el derecho a permisos por causas hospitalarias de nuestros familiares.
El nuevo artículo establece lo siguiente:
Artículo 37.3.b): “Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.”
Este artículo introduce una importante novedad: el derecho a cinco días de permiso no solo se extiende a los familiares directos (cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado), sino también a convivientes sin relación familiar, siempre que se acredite la convivencia y la necesidad de cuidado directo.

El caso enjuiciado: conflicto entre empresa y sindicatos

En octubre de 2023, una empresa distribuyó una circular interna estableciendo criterios restrictivos para la concesión del permiso de cinco días. Según estos criterios, los trabajadores debían justificar:

1. La convivencia con la persona afectada.
2. La necesidad de cuidado directo por parte del trabajador.

El sindicato CIG, con el apoyo de CCOO y UGT, presentó una demanda de conflicto colectivo argumentando que la empresa imponía requisitos adicionales no contemplados en la ley. Los sindicatos alegaron que, según la nueva redacción del artículo 37.3.b), no era necesario probar la convivencia ni el cuidado directo cuando el permiso se solicitaba por familiares directos (cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado).

La postura de la empresa

La empresa, en su defensa, sostenía que la convivencia y la necesidad de cuidado directo debían acreditarse en todos los casos, independientemente de que la persona afectada fuera un familiar directo. En consecuencia, la empresa solo concedía el permiso de cinco días cuando se cumplían ambos requisitos.

Sentencia del TSJ de Galicia: distinción clara entre familiares y convivientes.

El TSJ de Galicia falló a favor de los sindicatos, estableciendo que los trabajadores tienen derecho a disfrutar del permiso de cinco días sin necesidad de justificar* ni la convivencia ni el cuidado directo cuando el permiso se solicita para el cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado. Según el tribunal, el nuevo artículo 37.3.b) diferencia claramente entre dos supuestos:

1. Familiares directos (cónyuge, pareja de hecho y familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado): El permiso de cinco días se concede automáticamente, sin que sea necesario probar la convivencia ni el cuidado directo.
2. Convivientes sin vínculo familiar: En estos casos, sí se exige que el trabajador acredite tanto la convivencia como la necesidad de prestar cuidado directo. El tribunal fundamentó su decisión en la redacción literal del artículo 37.3.b) y en la Directiva Europea de Conciliación, cuyo objetivo es facilitar el equilibrio entre la vida laboral y familiar. La sentencia aclara que la exigencia de cuidado directo solo aplica a los convivientes no familiares, mientras que para los familiares directos basta con que se den las causas sanitarias mencionadas en la norma.

Análisis de la sentencia: requisitos distintos para familiares y convivientes

El TSJ de Galicia refuerza con esta sentencia la interpretación de que existen dos supuestos claramente diferenciados en la normativa:

• Familiares directos: Para cónyuge, pareja de hecho y parientes de hasta segundo grado, el permiso de cinco días es automático cuando se produce una de las situaciones recogidas en el artículo (enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica).No se exige justificar ni la convivencia ni el cuidado directo.
• Convivientes no familiares: En este caso, el trabajador debe acreditar tanto que convive con la persona afectada como que dicha persona necesita su cuidado efectivo. Este fallo subraya que la exigencia de cuidado directo no es universal, sino que solo aplica en los casos de convivientes sin vínculo familiar. Por lo tanto, la interpretación restrictiva adoptada por la empresa demandada, que exigía dichos requisitos para todos los casos, resulta
  incompatible con la normativa actual.

Conclusión

La Sentencia del TSJ de Galicia de 27 de junio de 2024 aclara un aspecto crucial del Real Decreto-ley 5/2023: el derecho a los cinco días de permiso por motivos hospitalarios de familiares directos no está condicionado a la convivencia ni al cuidado directo. Esto constituye un importante avance en la conciliación de la vida personal y laboral, en línea con la Directiva Europea de Conciliación.

Por otro lado, en el caso de los convivientes sin vínculo familiar, sí será necesario justificar estos requisitos adicionales. Esta distinción entre ambos supuestos aporta mayor claridad a la interpretación del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores y sienta un precedente relevante para futuras controversias en torno a los permisos laborales.