Procedente el despido de un gerente de Mercadona por el uso fraudulento de la tarjeta de crédito de una clienta

La sentencia STSJ LR 171/2024, emitida por el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, confirma el despido disciplinario de un gerente de Mercadona en Logroño, acusado de utilizar una tarjeta de crédito olvidada por una clienta en el establecimiento para realizar compras sin autorización, por un valor total de 596,27 euros. Este caso ejemplifica cómo la jurisprudencia laboral española aplica el despido disciplinario en casos de abuso de confianza y falta grave,
basado en el artículo 39 del Convenio Colectivo de Mercadona y el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que regulan el régimen de faltas y sanciones laborales, con independencia de la cantidad económica o valor total de lo sustraído.

Contexto y desarrollo del caso

El trabajador, con una antigüedad desde 2010 y responsabilidades gerenciales, accedió a la tarjeta de crédito que una clienta había dejado en el establecimiento. En lugar de informar a sus superiores o devolverla, procedió a realizar múltiples cargos en diferentes comercios. La clienta, al percatarse de los movimientos fraudulentos en su cuenta, denunció el incidente ante la Policía Nacional, quienes identificaron al trabajador a través de cámaras de vigilancia y vinculaciones con su motocicleta. Mercadona, tras conocer los hechos, optó por el despido inmediato sin necesidad de una audiencia previa, dado el peso de las pruebas y la gravedad de los hechos.

Fundamentación jurídica del despido

El despido disciplinario se ampara en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el abuso de confianza y la transgresión de la buena fe son causas justificadas para el despido sin indemnización. Esta normativa protege los principios de honestidad y confianza en la relación laboral, elementos clave especialmente en puestos de responsabilidad.
Adicionalmente, el artículo 39 del Convenio Colectivo de Mercadona especifica que el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza son faltas muy graves, sancionables con el despido disciplinario. En este caso, tanto la normativa colectiva como la legislación laboral vigente coinciden en la gravedad de los hechos y justifican la actuación de Mercadona.

Argumentos y decisión del Tribunal

El Juzgado de lo Social número 3 de Logroño determinó en primera instancia que la conducta del trabajador constituía una falta muy grave, suficiente para el despido procedente. Al recurrir el trabajador, el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ratificó esta decisión, respaldando la actuación de Mercadona y señalando que la empresa no estaba obligada a realizar una audiencia previa, debido a la contundencia de la prueba documental y visual, y a la gravedad de la infracción.

La sentencia del TSJ enfatiza la importancia de la buena fe contractual y la ética profesional en el ámbito laboral. Cuando un trabajador comete actos que afectan la confianza y el prestigio de la empresa, especialmente en un puesto de confianza como el de un gerente, los tribunales tienden a valorar de forma estricta la conducta y a respaldar medidas disciplinarias severas. En este sentido, el fallo refuerza la interpretación de que el abuso de confianza y la deslealtad constituyen faltas graves y suficientes para justificar el despido inmediato, independientemente de la antigüedad del trabajador o de las posibles implicaciones económicas para él.

Reflexiones jurídicas y técnicas

La decisión del TSJ en este caso destaca varios aspectos clave en el contexto jurídico-laboral:

1. La Confianza y la Buena Fe en el Contrato Laboral: La sentencia pone de relieve cómo la confianza es un pilar fundamental en la relación entre empresa y trabajador. Cuando un empleado quiebra esta confianza mediante actos fraudulentos o desleales, la empresa está facultada para actuar en defensa de su reputación y ambiente laboral seguro. La buena fe contractual, además de un principio de ética laboral, es una exigencia jurídica en los contratos
   laborales en España.
2. El Valor Probatorio en Despidos Disciplinarios: La sentencia subraya el papel fundamental de las pruebas en los procedimientos de despido disciplinario. En este caso, las grabaciones de seguridad y las investigaciones policiales resultaron concluyentes para probar la conducta inapropiada del trabajador. En términos legales, la presencia de evidencia sólida reduce la necesidad de otros procedimientos internos, como una audiencia previa, cuando la falta es evidente y suficientemente grave.
3. El Alcance del Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: Este artículo permite a las empresas tomar medidas de despido ante incumplimientos graves y culpables del trabajador, que incluyen fraude, deslealtad y abuso de confianza. Esta normativa, junto con el Convenio Colectivo aplicable, brinda un marco robusto para que las empresas gestionen conductas inapropiadas sin necesidad de recurrir a medidas judiciales para proteger sus intereses legítimos.
4. La Responsabilidad en Puestos de Confianza: La posición del trabajador como gerente y su antigüedad en la empresa también influyeron en la valoración del tribunal, ya que estas condiciones suponen un mayor grado de responsabilidad y expectativas éticas en su actuación. En cargos de dirección, la normativa laboral española y la jurisprudencia tienden a aplicar un estándar más estricto en el cumplimiento de la buena fe y la lealtad hacia la empresa.

Relevancia del fallo y su impacto en la jurisprudencia laboral

El fallo del TSJ de La Rioja en la sentencia STSJ LR 171/2024 establece un precedente importante en la protección de la ética laboral y en la aplicación de los principios de buena fe y confianza en la relación de trabajo. En el contexto de las relaciones laborales, las empresas no solo pueden, sino que deben, actuar en defensa de sus valores y del ambiente de confianza que promueven, especialmente cuando la conducta de un empleado atenta contra estos principios. La sentencia también subraya la relevancia de las pruebas como elementos decisivos en casos de despido disciplinario, un aspecto que los empleadores y empleados deben considerar cuidadosamente en situaciones similares.

Este caso muestra la capacidad de la normativa laboral para adaptarse y responder a situaciones que, si bien pueden parecer aisladas, sientan bases legales claras sobre cómo se espera que empleados y empleadores actúen en un marco de mutua confianza. Además, reafirma el derecho de las empresas a tomar medidas inmediatas y contundentes cuando la reputación, seguridad y confianza de la entidad se ven comprometidas, consolidando el despido disciplinario como un recurso válido y proporcional en casos de fraude y abuso de confianza.

La sentencia STSJ LR 171/2024 no solo refuerza la jurisprudencia existente sobre el despido disciplinario, sino que también sirve como recordatorio de la importancia de la ética y la responsabilidad en el ejercicio profesional, especialmente en posiciones de confianza. A medida que las empresas evolucionan y asumen mayores compromisos de transparencia y ética, este tipo de fallos judiciales serán cada vez más relevantes para establecer límites claros y justificados en la conducta laboral, en beneficio tanto de la empresa como de los derechos y deberes del trabajador.