La empresa no consigue demostrar que el trabajador tuvo una actitud violenta y obliga a su readmisión.
Llega una nueva sentencia que aplica la ley ‘Zerolo’ en el seno de un conflicto laboral por despido. El juzgado de lo Social de Málaga ha condenado a una empresa a readmitir a un ayudante de cocina, despedido tan solo dos días después de producir baja laboral por un corte accidental en la mano. El juez ha calificado la sanción como un acto discriminatorio contra un trabajador enfermo, y en consecuencia declara su nulidad, por lo que ha condenado a la empresa a readmitirlo con los mismos derechos y a pagarle los salarios dejados de percibir durante la resolución del conflicto.
Como apunta Alejandro García, abogado del despacho Rojano Vera Abogados, y letrado que defendió el caso, se trata de una sentencia «relevante» al ser de las primeras que «resuelve la nulidad del despido de un trabajador por estar en situación de incapacidad temporal aplicando la ley Zerolo». El fallo, además, aplica la normativa en vigor desde julio de 2022 a sucesos anteriores a su entrada en vigor.
Discusión y despido
Como recogen los hechos de la resolución, la empresa justificó el despido alegando que el trabajador era muy problemático y que se quejaba con frecuencia de su carga de trabajo. Según la versión empresarial, el trabajador se cortó la mano al clavar el cuchillo en una tabla de trabajo en mitad de una discusión con su encargado, lo que le provocó el corte de los tendones. Suceso que derivó en una baja con previsión de recuperación de 183 días.
A los dos días el operario fue despedido por una infracción grave. Y la carta de despido rezaba: «de ninguna manera se puede permitir que nadie irascible use de un cuchillo para argumentar absolutamente nada, máxime cuando tampoco le asistía la razón».
Faltan pruebas
Para el juez, sin embargo, la empresa no aporta pruebas que avalen esta versión. En cambio, «existen indicios sólidos de que el despido del actor se produjo en relación directa a la baja laboral del trabajador como consecuencia del accidente laboral sufrido dos días antes», subraya en su fallo.
De hecho, de la propia carta de despido se desprende esta conclusión. En la sentencia, el juzgado expone que, antes de la Ley Zerolo, seguía la doctrina que estableció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia de incapacidad temporal y despido, según la cual “para que la enfermedad se pudiera asimilar a la discapacidad a los efectos de discriminación de trato en las extinciones contractuales, era preciso que la incapacidad temporal revistiera un carácter duradero y se pudiera equiparar a la discriminación…”.
Sin embargo, con la entrada en vigor de la ley 15/2022, la situación merece otra lectura. Como la empresa no logra aportar ninguna prueba que avale su relato, su decisión supone un acto discriminatorio contra un trabajador enfermo, encuadrable en lo dispuesto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 2.6 y 26 de la ley 15/2022. Es el empresario el que debe destruir la presunción de discriminación, aportando razones de peso que justifiquen la expulsión. Algo que en este caso no ocurre.
Por tanto, el juez acepta que el despido supone un acto discriminatorio, pues se produjo tan solo dos días de que el trabajador fuese dado de baja. Continúa diciendo que la empresa no se puede escudar en las formas que tuvo el trabajador en el momento del accidente. Es más, en ningún momento la empresa presentó unas pruebas fehacientes y probadas de la conducta del trabajador, teniendo que fijarse el organismo judicial en la carta donde quedaba patente que el motivo de despido fue la baja temporal.
En opinión del abogado Alejandro García, “habrá bastantes sentencias que van a aplicar la ley Zerolo declarando la nulidad del despido y otras tantas que entenderán que no es aplicable, por lo que declararán estos despidos improcedentes». Según su predicción, será «una cuestión que va a traer cola y el Tribunal Supremo terminará unificando doctrina”.
