¿Puede una empresa cambiarte la jornada laboral de lunes a viernes a incluir fines de semana sin más? El Tribunal Supremo dice que no

La sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 288/2025, dictada el 4 de abril de 2025 (3106/2023), resuelve un recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la Confederación General del Trabajo (CGT), y se erige en un pronunciamiento clave en materia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, específicamente sobre la jornada laboral y el valor jurídico de la práctica prolongada en el tiempo.

Hechos probados

La controversia surge entre la empresa Konecta Servicios de BPO, S.L. y 42 trabajadores adscritos al servicio de atención “Desbordamiento Superlínea Banco Santander” en Valladolid. Los contratos de trabajo de estos empleados contemplaban una jornada laboral distribuida de lunes a domingo. Sin embargo, desde julio de 2021 y de manera ininterrumpida, los trabajadores venían prestando servicios exclusivamente de lunes a viernes, en horario de 9:00 a 20:00, con el centro de trabajo cerrado durante los fines de semana.

El 1 de abril de 2022, la empresa notificó a la plantilla un cambio organizativo: a partir del 2 de mayo, el servicio cubriría también sábados y domingos hasta las 22:00 horas, siendo modificadas de forma efectiva las condiciones de jornada y horario para toda la campaña.

Ante ello, el sindicato CGT promovió conflicto colectivo solicitando la nulidad o subsidiariamente la improcedencia de la medida, al considerar que la empresa había alterado unilateralmente una condición más beneficiosa sin seguir el procedimiento legal del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

 ¿Qué pasó exactamente?

La empresa, que presta servicios de telemarketing, notificó a su plantilla en Valladolid que, a partir del 2 de mayo de 2022, comenzarían a trabajar también fines de semana dentro de la campaña del Banco Santander. Sin embargo, los trabajadores llevaban años prestando servicios únicamente de lunes a viernes, pese a que sus contratos incluían (teóricamente) una jornada laboral de lunes a domingo. Hasta entonces, nunca se había trabajado en fin de semana en ese centro.

Pronunciamientos previos

El Juzgado de lo Social nº 2 de Valladolid y el TSJ de Castilla y León (Sala de lo Social, sede de Valladolid) desestimaron la demanda. Ambos órganos consideraron que la prestación de servicios de lunes a viernes no suponía una condición más beneficiosa, sino una mera aplicación coyuntural de necesidades del cliente (Banco Santander). Por tanto, concluyeron que la empresa podía reconfigurar libremente la jornada laboral, en virtud de las cláusulas contractuales originales.

La doctrina del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo admite el recurso de unificación de doctrina, aportando como sentencia de contraste la STS 116/2023, de 8 de febrero, en la que se reconocía que una jornada prestada exclusivamente de lunes a viernes durante años, pese a constar en contrato una disponibilidad semanal más amplia, sí generaba una condición más beneficiosa exigente de protección.

En su fundamentación, el Supremo aborda tres cuestiones esenciales:

• La jornada laboral como elemento esencial del contrato:

Con base en el artículo 41.1 ET, se establece que toda variación de la jornada y su distribución entra dentro de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. En consecuencia, cualquier alteración debe obedecer a causas organizativas, técnicas, económicas o productivas y seguir el procedimiento regulado legalmente.

• La condición más beneficiosa:

El Alto Tribunal reitera que una práctica prolongada y constante en el tiempo, más beneficiosa para el trabajador que lo pactado contractualmente, adquiere el carácter de condición más beneficiosa. En este caso, la prestación ininterrumpida de servicios de lunes a viernes durante más de un año, excluyendo sistemáticamente los fines de semana, consolida un derecho adquirido, incluso aunque el contrato contemple disponibilidad completa.

Citando jurisprudencia consolidada, el Supremo aclara que la voluntad inequívoca del empresario de conceder un beneficio —aunque no figure en contrato— puede cristalizar en un derecho consolidado. La imposición posterior de condiciones menos favorables, sin invocar ni justificar una causa legal y sin negociación con la representación legal, vulnera el principio de seguridad jurídica.

• Obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET:

El tribunal considera que el cambio de jornada afectó a un número relevante de trabajadores y, por tanto, revestía carácter colectivo, debiendo haberse tramitado conforme al procedimiento previsto en el artículo 41.4 ET. La omisión de este procedimiento —que incluye notificación previa, negociación con representantes legales y posibilidad de impugnación— acarrea la nulidad de la medida empresarial.

Fallo

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación unificadora, casa la sentencia recurrida y estima la demanda inicial de conflicto colectivo, declarando nula la decisión empresarial de modificar la jornada de lunes a viernes por una de lunes a domingo, y ordenando la reposición de los trabajadores en sus condiciones laborales anteriores.

Conclusión

Esta sentencia nos recuerda que:

• Las condiciones de trabajo no se pueden cambiar de forma unilateral y sin seguir los cauces legales.
• El artículo 41 ET no es un adorno. Está para proteger a las personas trabajadoras ante decisiones que alteran su día a día.
• Las cláusulas contractuales amplias no legitiman cualquier cambio, especialmente si la práctica sostenida evidencia otra realidad.

Una decisión que refuerza la seguridad jurídica y que pone límites claros a las empresas que intentan aprovechar las “zonas grises” de los contratos.

Sentencia 288/2025, de 4 de febrero, Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Sentencia Unificación Doctrina)