La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su reciente Sentencia núm. 1250/2024, de Pleno, ha resuelto una cuestión clave en el ámbito laboral: la obligatoriedad de las empresas de garantizar al trabajador un trámite de audiencia previa antes de ejecutar un despido disciplinario. Esta resolución, de gran trascendencia, refuerza la protección del trabajador frente a decisiones empresariales arbitrarias y armoniza el ordenamiento jurídico español con estándares internacionales, como el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
En este artículo, analizamos los aspectos jurídicos más relevantes de la sentencia, su impacto en la normativa española y su alineación con los principios internacionales en materia de despidos.
Antecedentes previos
Todo de desarrolló debido a la Sentencia 68/2023, de 13 de febrero, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares al calificar el despido como improcedente por no realizar la audiencia previa en base al art. 7 del Convenio OIT 158. No entra al fondo del asunto (con mucha probabilidad habría sido procedente el despido por incumplimientos muy graves del trabajador), declarándolo improcedente por no hacer la audiencia previa. Desde entonces, se han sucedido pronunciamientos judiciales de los distintos TSJ en ambos sentidos:
– No es improcedente por no hacer audiencia previa (no hay que hacerla): TSJ C-La Mancha, TSJ Asturias (sentencia de 2019), TSJ Murcia, TSJ C-León, TSJ Andalucía/Granada, STJ Cataluña y TSJ P. Vasco.
– Sí es improcedente (hay que hacer audiencia previa): TSJ Asturias (sentencia de 2024) y TSJ Extremadura.
¿Y qué pasa con el TSJ Madrid? Tres resoluciones dispares:
– Sentencia 425/2023, de 28 abril: hay que hacer audiencia previa. No hacerla no conlleva improcedencia, pero sí «incumplimiento de obligación de hacer» del art. 1101 Código Civil: condena a abono de salarios de tramitación desde el despido hasta el acto del juicio (importe elevado).
– Sentencia 167/2024, de 1 marzo: no hay que hacer audiencia previa. Basta una carta de despido clara y detallada. No despido improcedente.
– Sentencia 818/2024, de 18 septiembre: sí hay que hacer audiencia previa. Si no se hace: despido improcedente. Son tres sentencias de un mismo tribunal (TSJ Madrid) pero de tres secciones diferentes.
Resumen de la Sentencia del Tribunal Supremo
La STS 1250/2024, dictada el 18 de noviembre de 2024, aborda el caso de un despido disciplinario llevado a cabo sin previa audiencia al trabajador afectado. Según el Supremo, esta omisión vulnera el derecho del trabajador a defenderse frente a los cargos formulados y,
por tanto, convierte el despido en improcedente.
El fallo resalta que, aunque el Estatuto de los Trabajadores no establece expresamente el derecho de audiencia previa en todos los casos, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985, lo exige de forma clara. Este artículo dispone que ningún trabajador puede ser despedido por motivos relacionados con su conducta o desempeño sin antes haber tenido la oportunidad de presentar su defensa, salvo en circunstancias excepcionales que justifiquen lo contrario.
La sentencia corrige la doctrina previa que consideraba suficiente la formalización posterior del despido mediante carta escrita, estableciendo que la audiencia previa es un requisito ineludible para garantizar el derecho de defensa. Este criterio supone un cambio sustancial en la jurisprudencia española, adaptándola a los estándares internacionales.
Marco Normativo Español y su Relación con el Convenio 158 de la OIT
El despido disciplinario se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Estas disposiciones requieren que el despido se comunique por escrito, especificando los hechos y la fecha de efectos. Sin embargo, no incluyen una previsión específica sobre la audiencia previa, lo que ha llevado a interpretaciones restrictivas en la jurisprudencia.
En contraste, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, exige que antes de un despido disciplinario se ofrezca al trabajador la posibilidad de defenderse. La falta de incorporación plena de este principio al ordenamiento interno ha creado vacíos normativos que esta sentencia contribuye a subsanar. Cabe destacar que, en ciertos sectores, como el empleo público, la audiencia previa ya se contempla de manera explícita, conforme al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).
Sin embargo, en el ámbito privado, su aplicación dependía de la existencia de cláusulas específicas en convenios colectivos o acuerdos laborales, dejando desprotegidos a muchos trabajadores.
Implicaciones de la Sentencia para el Ordenamiento Jurídico Español
La STS 1250/2024 introduce importantes cambios en la práctica y regulación del despido disciplinario en España:
1. Reconocimiento Expreso del Derecho a la Audiencia Previa:
La sentencia establece que la audiencia previa no es una mera formalidad, sino un derecho inherente al principio de defensa y a la tutela judicial efectiva, ambos protegidos por la Constitución Española.
2. Jerarquía Normativa y Obligación de Cumplimiento:
Al considerar el Convenio 158 de la OIT como norma prevalente, el Supremo recuerda la obligatoriedad de aplicar los tratados internacionales ratificados por España, conforme al artículo 96 de la Constitución.
3. Cambio de Doctrina:
Esta resolución corrige la jurisprudencia anterior que validaba procedimientos de despido basados únicamente en la comunicación escrita, consolidando un estándar más garantista.
4. Riesgos para las Empresas:
La ausencia de audiencia previa podría derivar en la declaración de improcedencia o nulidad del despido, incrementando el coste económico y reputacional para las empresas.
Reflexión Jurídica: La Justicia Material frente a la Legalidad Formal
El fallo del Tribunal Supremo no solo tiene relevancia técnica, sino que también plantea una reflexión sobre el equilibrio entre la seguridad jurídica y la justicia material. Si bien el Estatuto de los Trabajadores no recoge expresamente la obligación de audiencia previa, el Supremo ha optado por una interpretación que prioriza la protección efectiva de los derechos del trabajador.
Este enfoque es especialmente relevante en un contexto laboral donde el desequilibrio de poder entre empleador y empleado puede llevar a abusos. La exigencia de audiencia previa permite garantizar una mayor transparencia y equidad en las relaciones laborales, reduciendo
el riesgo de decisiones arbitrarias.
Desde una perspectiva legislativa, este fallo evidencia la necesidad de revisar y actualizar el Estatuto de los Trabajadores para incorporar explícitamente los principios del Convenio 158 de la OIT. Esto contribuiría a una mayor coherencia normativa y reduciría la litigiosidad en los casos de despido.
Impacto Práctico de la Sentencia
La aplicación del derecho de audiencia previa en todos los despidos disciplinarios conlleva implicaciones prácticas significativas para las empresas:
• Protocolos Internos: Las organizaciones deberán establecer procedimientos que garanticen al trabajador la posibilidad de ser escuchado antes del despido. Esto puede incluir entrevistas formales o reuniones con representación legal.
• Capacitación de Recursos Humanos: El personal de recursos humanos deberá estar formado en las nuevas exigencias legales para
evitar errores procesales.
• Incremento de la Seguridad Jurídica:Cumplir con este requisito reducirá el riesgo de litigios y de que los despidos sean declarados
improcedentes o nulos.
• Revisión de Convenios Colectivos: Los convenios deberán adaptarse para incluir la audiencia previa como una cláusula
obligatoria en los procedimientos disciplinarios.
Conclusión
La STS 1250/2024 representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales en España, alineando la normativa interna con estándares internacionales. La obligatoriedad de la audiencia previa no solo refuerza el derecho a la defensa del trabajador, sino que también promueve una cultura empresarial basada en la transparencia y el respeto mutuo.
El legislador tiene ahora la responsabilidad de consolidar este criterio mediante una reforma del Estatuto de los Trabajadores, que garantice la aplicación uniforme de este principio. Mientras tanto, la sentencia del Tribunal Supremo marca un antes y un después en la
regulación del despido disciplinario, estableciendo un estándar más justo y equitativo en las relaciones laborales.
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