Despido objetivo reconocido como improcedente en conciliación: la importancia de impugnar una carta genérica

Intervención letrada: Sara Flores Carnacea

En el caso analizado, la empresa comunicó la extinción del contrato con efectos de 16 de diciembre de 2025, alegando causas objetivas de carácter organizativo y la necesidad de amortizar el puesto de trabajo. Según la comunicación empresarial, la reorganización pretendía incorporar un nuevo perfil profesional y mejorar la cobertura de determinados turnos y servicios. Sin embargo, la trabajadora mostró su disconformidad con la causa alegada y formuló papeleta de conciliación en materia de despido improcedente.

La carta de despido objetivo no puede ser una fórmula genérica

El despido objetivo exige una comunicación escrita suficientemente concreta. No basta con invocar expresiones como “causas organizativas”, “amortización del puesto” o “reorganización interna”. La carta debe permitir a la persona trabajadora conocer los hechos que justifican la decisión empresarial y preparar adecuadamente su defensa.

Cuando la empresa afirma que necesita reorganizar la plantilla, debe acreditar el nexo entre esa reorganización y la supresión del puesto concreto. En otras palabras, no es suficiente explicar que se va a contratar o incorporar a otro perfil profesional; debe justificarse por qué las funciones de la persona despedida dejan de ser necesarias o por qué no pueden mantenerse dentro de la nueva estructura.

Esta exigencia no es meramente formal. La carta de despido delimita el debate posterior. Si la comunicación es imprecisa, incompleta o no permite verificar la causa real, la persona trabajadora queda en situación de indefensión y el despido puede ser declarado improcedente.

El acuerdo alcanzado en conciliación

Tras la presentación de la papeleta de conciliación, las partes comparecieron al acto ante el CMAC. En dicho acto, la empresa reconoció la improcedencia del despido con efectos de 16 de diciembre de 2025 y, al no optar por la readmisión, ofreció a la trabajadora una indemnización total neta de 7.169,95 euros.

De esa cantidad, ya se había abonado previamente una parte, quedando pendiente el pago de 2.824,53 euros netos. El acuerdo fijó que dicha suma sería satisfecha mediante transferencia bancaria en el plazo de 72 horas hábiles desde la celebración del acto. La conciliación finalizó con avenencia, quedando saldada y finiquitada la relación laboral una vez percibida la cantidad acordada.

La solución alcanzada evitó la necesidad de continuar el conflicto en sede judicial y permitió cerrar el procedimiento con un reconocimiento expreso de improcedencia, con la correspondiente mejora respecto de la indemnización inicialmente asociada al despido objetivo.

Diferencia entre despido objetivo e improcedente

En el despido objetivo, la empresa puede extinguir el contrato cuando concurren causas legalmente previstas, como causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Para ello debe entregar carta escrita, poner a disposición la indemnización legal correspondiente y cumplir los requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, si la causa no existe, no se prueba, no está suficientemente explicada o la medida no resulta razonable y proporcionada, el despido no puede considerarse ajustado a derecho. En ese escenario, el despido será improcedente, lo que permite a la empresa optar entre la readmisión o el abono de la indemnización legal del despido improcedente.

La diferencia económica puede ser relevante. En un despido objetivo la indemnización ordinaria es de 20 días de salario por año de servicio, con el límite legal correspondiente. En cambio, en el despido improcedente la indemnización se calcula, con carácter general, a razón de 33 días de salario por año de servicio para el periodo posterior a la reforma laboral de 2012, con los límites legalmente establecidos.

Qué debe revisar una persona trabajadora al recibir una carta de despido

La fecha de efectos del despido y si coincide con la fecha de entrega de la carta.

La causa alegada por la empresa y si está descrita de forma concreta, clara y verificable.

La cuantía de la indemnización puesta a disposición y si el cálculo es correcto.

Si se ha respetado el preaviso legal o, en su defecto, si se compensa económicamente.

Si las funciones del puesto siguen existiendo o han sido asumidas por otra persona.

Si la empresa ha contratado a alguien nuevo, ampliado jornadas o redistribuido tareas tras el despido.

La utilidad práctica de la conciliación

La conciliación laboral previa no es un trámite vacío. Bien planteada, puede convertirse en una vía eficaz para resolver el conflicto sin tener que llegar a juicio. En casos de despido, permite que la empresa reconozca la improcedencia, abone la indemnización correcta y cierre el expediente con seguridad jurídica para ambas partes.

No obstante, para que el acuerdo sea adecuado, resulta fundamental revisar previamente la carta, calcular correctamente la indemnización, comprobar las cantidades ya percibidas y dejar reflejadas con precisión las cantidades pendientes, el plazo de pago y la forma de abono.

Este caso evidencia que impugnar un despido objetivo puede tener un efecto directo en la cuantía final reconocida. La actuación letrada permitió cuestionar la causa organizativa alegada y alcanzar una avenencia en la que la empresa reconoció la improcedencia del cese.

Conclusión

Cuando una empresa comunica un despido objetivo, la persona trabajadora no debe asumir automáticamente que la causa invocada es válida. La carta debe ser precisa, la causa debe ser real y la medida debe guardar proporción con la situación alegada. Si alguno de estos elementos falla, el despido puede ser impugnado y acabar reconocido como improcedente, ya sea judicialmente o mediante acuerdo en conciliación.