Despido nulo durante maternidad y lactancia: una sentencia reconoce vulneración de derechos fundamentales

El caso: despido objetivo comunicado durante una situación especialmente protegida

La empresa comunicó a la trabajadora un despido objetivo con efectos de 15 de septiembre de 2021, invocando causas económicas y productivas y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo. En la carta se hacía referencia a la inviabilidad de la continuidad de la empresa a corto o medio plazo y se indicaba que no era posible poner a disposición de la empleada la indemnización legal por falta de liquidez. Sin embargo, la empresa no compareció al acto del juicio y no acreditó ni la existencia real de las causas alegadas ni el cumplimiento de los requisitos formales exigidos para este tipo de extinción contractual.

La circunstancia decisiva es que la trabajadora se encontraba en una situación de baja por nacimiento y cuidado de menor y tenía prevista su reincorporación tras el disfrute de lactancia y vacaciones. Esta conexión temporal situaba el despido dentro del ámbito de protección reforzada previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por qué el despido no podía calificarse simplemente como improcedente

En un despido objetivo ordinario, la falta de acreditación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o el incumplimiento de determinados requisitos formales, puede conducir a la improcedencia. Pero cuando la persona trabajadora se encuentra dentro de una de las situaciones especialmente protegidas por el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el análisis cambia de forma sustancial.

La sentencia recuerda que esta protección opera como una nulidad objetiva. Esto significa que no es imprescindible demostrar un ánimo discriminatorio explícito por parte de la empresa. Basta con que concurra una de las situaciones legalmente protegidas -por ejemplo, suspensión del contrato por nacimiento, lactancia o reincorporación reciente tras dichos periodos- y que la empresa no consiga acreditar la procedencia real del despido por causas ajenas a esa situación. En ese escenario, el despido no debe declararse improcedente, sino nulo.

La carga de la prueba recae sobre la empresa

Uno de los elementos centrales de la resolución es la distribución de la carga probatoria. Cuando existen indicios de vulneración de derechos fundamentales o cuando se activa una garantía objetiva de protección, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada de la medida extintiva. No basta una carta de despido redactada de forma genérica ni la simple invocación de dificultades económicas.

En este caso, el juzgado destaca que la carta de despido era un documento unilateral y que la empresa no acreditó la realidad de las causas económicas o productivas, ni justificó la falta de puesta a disposición de la indemnización, ni respetó adecuadamente las exigencias propias del despido objetivo. La incomparecencia empresarial al juicio reforzó la ausencia de prueba sobre la causa extintiva.

Nulidad, readmisión y salarios de tramitación

La consecuencia principal de la declaración de nulidad es la readmisión inmediata de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes del despido. Además, la empresa debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión, calculados en la resolución a razón de 30,67 euros diarios. Esta consecuencia responde a la lógica propia del despido nulo: restaurar la relación laboral y neutralizar los efectos de una decisión empresarial contraria a derechos especialmente protegidos.

La diferencia práctica con el despido improcedente es relevante. En la improcedencia, como regla general, la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar. En la nulidad, en cambio, la readmisión es obligatoria, salvo supuestos muy excepcionales. Por tanto, la calificación jurídica del despido tiene consecuencias económicas y estratégicas de primer orden.

Indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales

La sentencia no se limita a declarar la nulidad del despido. También aprecia vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación del artículo 14 de la Constitución Española y reconoce una indemnización adicional de 10.000 euros por daño moral. Esta indemnización es compatible con los salarios de tramitación y con las demás cantidades derivadas de la relación laboral.

El juzgado aplica el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que obliga a pronunciarse sobre la indemnización correspondiente cuando se declara la existencia de una lesión de derechos fundamentales. La finalidad de esta compensación no es únicamente resarcitoria. También cumple una función preventiva, orientada a evitar que conductas similares se reproduzcan en el futuro.

Para cuantificar el daño moral, la resolución acude como referencia a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que contempla como infracciones muy graves determinadas decisiones empresariales discriminatorias. Atendiendo a las circunstancias del caso, el órgano judicial fija la indemnización en 10.000 euros.

Reclamación de cantidad: vacaciones y falta de preaviso

Junto a la acción de despido, la trabajadora reclamó cantidades pendientes. La sentencia condena a la empresa a abonar 1.415,07 euros por conceptos vinculados a vacaciones devengadas y no disfrutadas y por incumplimiento del plazo de preaviso. Esta cantidad devenga el interés de mora salarial previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores y, desde la resolución, el interés procesal correspondiente.

Este punto recuerda la importancia de acumular correctamente, cuando proceda, la impugnación del despido con la reclamación de cantidades adeudadas, especialmente cuando existen conceptos claros derivados de la extinción o de la propia relación laboral.

Responsabilidad empresarial y sucesión de empresa

La demanda se dirigió frente a varias sociedades. Sin embargo, la sentencia condena únicamente a la empresa empleadora responsable en el momento del despido y absuelve al resto de codemandadas. El juzgado analiza la posible sucesión de empresa y la eventual existencia de grupo de empresas a efectos laborales, pero concluye que no había prueba suficiente de confusión de plantillas, confusión patrimonial, unidad de caja o uso fraudulento de la personalidad jurídica.

La resolución distingue entre grupo mercantil y grupo patológico de empresas a efectos laborales. Que varias sociedades compartan administrador o exista una dirección coincidente no basta, por sí solo, para imponer responsabilidad solidaria laboral. Para ello se exigen elementos adicionales de confusión o fraude que deben quedar suficientemente acreditados.

Claves prácticas para empresas y personas trabajadoras

Para las empresas, esta sentencia subraya que el despido de una persona trabajadora durante maternidad, lactancia o periodos vinculados al nacimiento y cuidado de menor exige una prueba especialmente sólida. No basta con invocar causas genéricas. Debe acreditarse de forma suficiente que la causa existe, que exige concretamente la extinción de ese puesto y que la decisión es completamente ajena al ejercicio de derechos de conciliación o maternidad.

Para las personas trabajadoras, la resolución confirma que la protección frente al despido en estas situaciones es intensa y automática. Si el despido se produce durante un periodo legalmente protegido y la empresa no acredita una causa real y procedente, la consecuencia debe ser la nulidad, con readmisión, salarios de tramitación y, cuando proceda, indemnización adicional por daños morales.

Conclusión

La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Málaga refuerza un criterio esencial en materia laboral: la maternidad, la lactancia y los derechos asociados al cuidado de menor no pueden convertirse en factores de riesgo para la continuidad en el empleo. Cuando una empresa decide extinguir un contrato en ese contexto, debe estar en condiciones de acreditar rigurosamente la causa invocada. De lo contrario, la respuesta judicial no será una mera improcedencia, sino la nulidad del despido y la reparación de la vulneración del derecho fundamental afectado.